Revue - Les Cahiers sociaux n° 295 - Avril 2017 - 18

Santé et sécurité des salariés
II. La preuve et la prévention du
harcèlement sexuel d'ambiance
la cour d'appel d'Orléans constate l'existence du harcèlement sexuel
d'ambiance après avoir observé que « la salariée établit l'existence
matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble,
permettent de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à son
encontre ». Sur ce point, c'est la modification de la preuve du harcèlement par la loi du 8 août 2016 relative au travail qui mérite commentaire. la nouvelle rédaction de l'article l. 1154-1 du Code du travail
n'était pas applicable au cas d'espèce, mais il ne faut pas minimiser
les conséquences de l'allègement du fardeau probatoire qu'elle introduit sur la qualification du harcèlement sexuel d'ambiance.
De fait, il incombe désormais seulement au salarié de « présenter »
des faits laissant présumer le harcèlement sexuel. il ne doit plus
les «  établir  ». C'est aux juges qu'il revient d'apprécier la matérialité des faits allégués, avant d'évaluer le ressenti de la victime présumée au regard de ceux qu'ils auront retenus. la preuve du harcèlement sexuel d'ambiance s'en trouve considérablement facilitée.
les enquêtes montrent que les agissements destinés à obtenir des
faveurs sexuelles sont le plus souvent couverts par un silence pesant
et ne font presque jamais l'objet de recours, faute d'éléments permettant d'étayer leur réalité (v. not., iFOP, Le harcèlement sexuel au
travail, janv. 2014). Ce ne devrait plus être le cas des climats de travail
tolérant le chantage sexuel ou des « blagues » à caractère sexuel. il

suffit en effet au salarié qui pense y être confronté de l'alléguer pour
que le juge évalue le caractère intimidant, hostile et offensant de son
environnement professionnel et pour qu'il en déduise son préjudice.
Aussi, derrière la question de la preuve du harcèlement sexuel
d'ambiance, c'est celle de sa prévention par l'employeur qui se pose
avec une particulière acquittée. l'article l.  1153-1 du Code du travail lui enjoint, au moyen d'une obligation de sécurité de résultat,
de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les actes de
harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. la
marge de manœuvre ténue dont l'employeur dispose, entre la protection immédiate de la victime présumée et la sanction de l'auteur
supposé, a déjà été décrite dans ces colonnes (Martinon A., « Quelle
réaction de l'employeur en cas de harcèlement sexuel ? », Cah. soc.,
déc.  2016, p.  593). On y ajoutera seulement que le harcèlement
sexuel d'ambiance ayant pour particularité d'être généré par la communauté de travail, il peut être conseillé à l'employeur de prendre
des mesures disciplinaires à l'encontre de chaque salarié impliqué
dans sa réalisation, au gré des actes à connotation sexuelle commis.
Si isolément considérés, ceux-ci ne peuvent être sanctionnés au titre
du harcèlement sexuel qui suppose une répétition des faits, des qualifications voisines, comme la prohibition des agissements sexistes
(C. trav., art. l. 1142-2-1) ou l'interdiction des discriminations (C. trav.,
art. l.  1132-1  ; l.  n°  2008-496, 27  mai 2008, art.  1er) pourraient lui
permettre de respecter son obligation de prévention.

CA Orléans, 7 févr. 2017, no 15/02566
les faits ne sont pas contestés dans leur matérialité puisque le rapport de
la commission d'études et analyse confirme l'existence de propos grivois,
expressions salaces ..., mais dans leur interprétation. Ce que certains individus
trouvent humoristique et ne portant pas atteinte à la dignité peut être blessant
et humiliant pour d'autres et notamment en ce qui concerne les plaisanteries
à connotation sexuelle dirigées à l'encontre des collègues de sexe féminin.

120n2

120p7

CHRONIQUE
CONTRAT DE TRAVAIL

Par JULIEN ICARD
Professeur à l'université
de Valenciennes et du
Hainaut-Cambrésis

120q8

Inefficacité d'un contrat de
travail conclu sous condition
suspensive non accomplie
Cass. soc., 15 mars 2017, no 15-24028, FS-PB

120q8
Le contrat de travail à durée déterminée assorti
d'une condition suspensive non réalisée ne prend
pas effet, excluant toute assimilation à une rupture anticipée du CDD.

180

le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou
d'ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations
et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables. C'était le
cas en l'espèce. l'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par (la salariée) sont justifiés par des éléments objectifs étrangers
à tout harcèlement. le harcèlement sexuel est établi.

Une salariée exerce en qualité de joueuse professionnelle de basket-ball selon un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er juin
2008 au 31  mai 2010. Les parties ont conclu le
1er avril 2010 un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er juin 2010 au 30 mai
2011. La salariée est victime d'un accident du travail le 4  mai 2010. Ayant pris acte de la rupture
de son contrat de travail le 10 octobre 2010, elle
saisit la juridiction prud'homale de demandes au
titre de la rupture et de l'exécution de son contrat
de travail. Elle est déboutée de l'ensemble de
ses demandes. Son pourvoi est rejeté : « les dispositions d'ordre public de l'article L.  1243-1 du
Code du travail, dont il résulte que le contrat de
travail à durée déterminée ne peut être rompu
avant l'échéance du terme que dans les seuls cas
visés par ce texte, ne prohibent pas la stipulation

Les Cahiers soCiaux n° 295 - avriL 2017

de conditions suspensives  ». Or, la cour d'appel
a retenu qu'un précédent contrat était régulièrement arrivé à son terme puis a constaté qu'un
second contrat de travail à durée déterminée,
pour la période du 1er  juin 2010 au 31  mai 2011,
stipulait qu'il ne sera définitif qu'une fois remplies
les conditions d'enregistrement par la fédération
française de basket-ball et de passage par la
joueuse d'un examen médical, dont les modalités étaient définies par les règlements de cette
fédération et de la ligue, pratiqué au plus tard trois
jours après l'arrivée de la joueuse pour sa prise de
fonction. La cour d'appel a dès lors régulièrement
constaté l'absence d'une telle arrivée et en a
exactement déduit que ce second contrat n'avait
pas pris effet.



Table des matières de la publication Revue - Les Cahiers sociaux n° 295 - Avril 2017

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