Carrés DCG - DCG 3 - Droit social - 9e - 107

FICHE 19 ♦ Les autres modes de rupture du contrat de travail

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9 ♦ LE DÉPART À LA RETRAITE
Le départ volontaire à la retraite découle de la volonté du salarié, âgé de 60 ans ou plus, de rompre son
contrat de travail pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
La limite d'âge légal de départ à la retraite est abaissée pour les salariés ayant commencé à travailler très jeunes
et pour les salariés handicapés, s'ils justifient d'un taux d'incapacité permanente de 80 %, le droit à un départ
anticipé est possible dès 55 ans (cf. fiche 30).
La notification par le salarié de son départ volontaire à la retraite n'est soumise à aucun formalisme particulier,
sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles imposant un écrit.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité
de départ à la retraite dont le montant varie en fonction de son ancienneté.
L'ancienneté
Le montant de l'indemnité

10 ans

15 ans

20 ans

30 ans et plus

1/2 mois de salaire

1 mois de salaire

1,5 mois de salaire

2 mois de salaire

Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée correspond à celle du préavis en
cas de licenciement (cf. fiche 20).

♦

Applications

1 - Une salariée en CDI a signé avec l'employeur un acte sous-seing privé aux termes duquel il était mis fin d'un commun
accord à ce contrat. La salariée envisage de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à la nullité de cet
acte en raison de faits de harcèlement et d'abus dont elle estime avoir été victime.
La nullité de l'acte sous-seing privé est-elle envisageable ?
Normalement, une rupture amiable, une fois signée par les 2 parties, fait force de loi, à la condition que les 2 parties aient donné
librement leur consentement. Si la salariée peut démontrer qu'elle a bien fait l'objet de harcèlement et d'abus caractérisant des
faits de violence, au sens de l'article L. 1112 du Code civil, elle peut obtenir, du conseil de prud'hommes, l'annulation de l'acte
de résiliation d'un commun accord du contrat de travail signé sous l'emprise de cette violence et l'attribution de dommagesintérêts.
L'article L. 1112 du Code civil rappelle : « Il y a violence lorsqu'elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable,
et qu'elle peut lui inspirer la crainte d'exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent. On a égard, en cette
matière, à l'âge, au sexe et à la condition des personnes ».

2 - Une entreprise viticole doit faire face à des gelées tardives reconnues comme « calamité agricole » qui ont détruit en
grande partie le vignoble destiné à la production de son vin.
L'employeur peut-il rompre les contrats de ses salariés pour force majeure ?
Une gelée tardive même classée « calamité agricole » n'étant pas un événement imprévisible, ne constitue pas, en l'absence de
disparition de l'entreprise, un cas de force majeure. L'employeur ne peut donc pas rompre les contrats de travail de ses salariés.
Il peut, par contre, recourir à l'activité partielle.

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