Contextes - Le formalisme - 249

LE FORMALISME EN DROIT DU TRAVAIL

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des [représentants du personnel concernés] sur un support informatique ou
papier »107. L'employeur n'est plus tenu de remettre une documentation ou
un rapport physique ; l'envoi d'une notification électronique, accompagné
d'un lien ou de la remise en main propre d'une clé USB, suffira à formaliser l'exécution de son obligation d'information. En pratique, il semblerait
que les entreprises continuent à transmettre des documents « physiques ».
Mais, sur le plan théorique, la mise en ligne opère un changement d'importance : il n'est plus nécessaire d'organiser une réunion, dite « R 0 », pour
communiquer les informations aux représentants du personnel. Il suffit de
les téléverser et d'en aviser les personnes intéressées. Cette mise à distance,
que permet l'assouplissement de la règle de forme pourrait, à l'usage, nuire
à l'établissement d'un véritable dialogue social.
Depuis la loi de sécurisation de l'emploi, les pouvoirs publics ont accentué
le mouvement de substitution des formes. L'ordonnance n° 2014-699 du
26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail a mis
fin, dans de nombreux cas, à la règle de l'affichage obligatoire. C'est le cas en
matière d'élections professionnelles. En principe, l'employeur doit informer
les syndicats extérieurs à l'entreprise de l'organisation prochaine d'un scrutin.
Alors qu'auparavant, il lui fallait nécessairement procéder par affichage,
l'obligation d'information est désormais exécutable « par tout moyen »108.
Cette évolution est justifiée. Comment pouvait-il sérieusement informer
des personnes étrangères à l'entreprise via un affichage interne à l'entreprise ? L'envoi d'un courrier simple ou d'un courrier électronique, autrefois
proscrit, devrait donc permettre de toucher plus aisément ces syndicats.
Mais, dans certains cas, il est permis de se demander si l'abandon de
l'affichage, au profit de tout autre moyen d'information, est une solution
satisfaisante. Auparavant, les salariés devaient être informés par voie d'affichage de la pénalisation des faits de harcèlement moral ou sexuel. Depuis
l'ordonnance du 26 juin 2014, cette information peut être réalisée par tout
moyen109. L'on concédera volontiers que l'affichage ne garantit pas une
complète information des salariés. Mais est-il certain que l'envoi d'un courrier ou la remise d'une notice lors de l'embauche sera plus sûr ? Il est vrai que
les salariés, à force de passer devant certains panneaux d'information, n'y
prêtent plus vraiment attention. Pour autant, l'information « rétinienne »110
conserve un pouvoir d'attraction sans nul autre pareil. Parce qu'elle s'offre
en permanence aux yeux des salariés, ces derniers peuvent la (re)découvrir
aussi sûrement qu'ils l'ont oubliée.
107. C. trav., art. R. 2323-1-7.
108. C. trav., art. L. 2324-4.
109. C. trav., art. L. 1152-4 et L. 1153-5.
110. Pour reprendre la belle expression de Gautier P.-Y., « À ce que nul n'en ignore : l'affichage dans l'entreprise, comme exécution du devoir d'information », RTD civ. 1993, p. 160.
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