La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014 - (Page 32)

RECHERCHES ACADÉMIQUES L'État des recherches sur la confiance organisationnelle La confiance organisationnelle fait l'objet d'une abondante littérature académique anglo-saxonne. En France, la prise de conscience de l'influence de la confiance des salariés sur la performance de l'organisation a également stimulé les travaux de recherche depuis quelques années. Les recherches portent sur trois points : Quels sont les effets de la confiance organisationnelle sur les comportements des salariés ? Comment la développer ? Comment la mesurer ? L a thèse de Valérie NEVEU soutenue en 2004 à Paris I sur «La confiance organisationnelle : une approche en terme de contrat psychologique » est l'une des premières thèses en sciences de gestion en France à s'intéresser à la confiance organisationnelle. Ces dix dernières années, les recherches apportent des réponses à deux questions à forts enjeux pour les entreprises : comment développer la confiance organisationnelle ? Quels impacts a-t-elle sur les comportements des salariés et les performances de l'organisation ? Pour mener à bien les recherches empiriques, il était nécessaire de définir le concept et de construire et valider des outils de mesure. La confiance organisationnelle Les définitions de la confiance organisationnelle sont nombreuses. En l'absence d'un consensus sur la définition du concept, les chercheurs considèrent que la confiance est une croyance, la perception que l'on peut « se fier à » (sens étymologique). On distingue généralement la confiance du salarié à l'égard de son supérieur hiérarchique direct, à l'égard de leurs dirigeants de son entreprise et, plus globalement, envers leur entreprise. La confiance organisationnelle intègre plusieurs concepts : les concepts d'honnêteté (croyance qu'un partenaire tiendra parole et sera sincère), de bienveillance, de crédibilité (la croyance dans la capacité du partenaire de réaliser son travail efficacement et sérieusement). Les trois dimensions de la confiance généralement retenues sont l'intégrité, la bienveillance et la crédibilité. Comment mesurer la confiance organisationnelle ? Le chercheur a besoin d'instrument de mesure pour valider les hypothèses qu'il formule. A partir d'échelles de mesure utilisées dans les recherches nord-américaines, les chercheurs français ont travaillé à la construction et la validation d'outils pertinents dans leur contexte. Des échelles de mesure ont notamment été proposées par Valérie NEVEU en 2004, par Éric CAMPOY en 2006 et par Laila BENRAIS et Rebiha MEYSSONIER en 2008. Cellesci ont retenu 12 items pour la mesure des trois dimensions de la confiance envers l'entreprise: 4 pour l'intégrité, 3 pour la bienveillance, 4 pour la crédibilité et 1 item Jean Marie PERETTI Professeur à l'ESSEC Business School et à l'IAE de Corse P.32 | OCTOBRE 2014 | LA REVUE RH&M N°55 mesurant la confiance globale. Ce dernier est formulé de la manière suivante : Mon niveau global de confiance envers mon entreprise est... (de Très faible à Très élevé). Les 11 autres énoncés sont mesurés sur une échelle de Likert à 5 points (de Pas du tout d'accord à Tout à fait d'accord). La mesure de chaque dimension est la suivante : Mesure de l'intégrité : - Mon entreprise est honnête. - Mon entreprise tient ses engagements. - Mon entreprise est dirigée avec intégrité. - Mon entreprise est honnête vis-à-vis du personnel. Mesure de la bienveillance - Mon entreprise est vraiment digne de foi. - Mon entreprise est attentive à mes besoins personnels. - J'ai personnellement une grande confiance envers mon entreprise. Mesure de la crédibilité - Mon entreprise fait ce qu'elle a à faire comme elle doit le faire. - Mon entreprise a une bonne santé financière. - Mon entreprise a une position favorable sur son marché. - Mon entreprise est bien gérée. Les deux premières dimensions de l'échelle de BENRAIS et MEYSSONIER correspondent à un facteur affectif (sentiment de confiance), et peuvent être regroupées pour n'en former qu'une seule. La dimension crédibilité représente un aspect cognitif de la confiance (jugement). Comment agir sur la confiance organisationnelle ? Les chercheurs ont cherché à identifier les principaux leviers favorisant la confiance organisationnelle afin de formuler des recommandations aux entreprises. Leurs études ont notamment fait ressortir les pratiques de GRH appropriée. Ainsi DAHMANI (2011) montre qu'un système de GRH qualifiant, stimulant et participatif contribue activement au développement

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014

Couverture
FORCES & IDÉES - C. BAKI-BOISIERS - l’éloge de l’intégrité
IDÉES NOUVELLES & ENTREPRISES - M. MAFFESOLI - les nouveaux bienpensants
SOMMAIRE
LES ENTRETIENS RH&M
LE GRAND ENTRETIEN - F. REBSAMEN, Ministre du travail, de l’eMploi et du dialogue social
DRH, CE QU’ATTENDENT LES PDG - C. LE GOFF, présidente du groupe roche France
STRATÉGIE RH - Y. MARTRENCHAR, drh groupe bnp paribas
STRATÉGIE RH - D. BAILLY, directeur de la perForMance rh et de la prospective stratégique rh de la poste et de la proMotion de l’executive Master rh de l’essec
STRATÉGIE RH - B. DE SENNEVILLE, global vice-president oF hr – social relations & F. schonenberger, directrice des relations sociales France
TENDANCES RH & MANAGEMENT
ÉTUDE - F. BONNETON du Manager authentique au drh authentique ?
ÉTUDE - G. BARDINET baroMètre de la Mobilité des cadres
QUESTIONS À… - S. PAPO
ÉTUDE - A. BRUN-SCHAMMÉ & M. DIDIER la durée eFFective du travail en France et en europe
TÉMOIGNAGE - M. MORIN bien-être au travail
RH À L’INTERNATIONAL
E. JAHAN les services « low-cost » vont-ils tuer notre Modèle
F. TOFFOLETTO recent legislative changes to italian eMployMent law
M. DELUZET l’exigence Mondiale des droits huMains
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
L’ÉTAT DES RECHERCHES SUR LA CONFIANCE ORGANISATIONNELLE - J.-M. PERETTI
AGENDA RH&M
INÉGALITÉS FEMMES / HOMMES EN DÉBUT DE CARRIÈRE : OÙ EN EST-ON ? - A. KLARSFELD
LA FORCE DU PARTAGE - C. DARTIGUEPEYROU
CONSEIL EN DROIT SOCIAL - N. MANCRET
LE LANGAGE AUX AGUETS - J. BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP E.-J. GARCIA
DU MANAGEMENT - D. TURCQ
DE LA COMPLIANCE - B. CORDIER-PALASSE
DE L’INTELLIGENCE SOCIALE - J.F. CHANTARAUD
DE LA RSE - P. BELLO
DE L’INNOVATION - S. BRÉMOND-MOOKHERJEE
DU FUTUR - F. GOUX-BAUDIMENT
FOCUS
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
CONVICTIONS RH
FORMATION RH
TRIBUNE LIBRE
ETRE OU NE PAS ÊTRE, C’EST LÀ LA QUESTION ? - J.-M. GARRIGUES
LIBRIS CLUB RH&M
LA POLITIQUE DE L’OXYMORE - B. MÉHEUST
UNE AUTORITÉ NOUVELLE : LES MUTANTES - M.-L. SUSINI
LIBRIS CLUB
REPORTAGE
L’UNIVERSITÉ D’ÉTÉ 2014
ENTREPRISES
ART DE VIVRE - E. JOB
ART & ENTREPRISE - J.P. LORRIAUX
LES COUPS DE GUEULE - d’H. SÉRIEYX

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