La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014 - (Page 34)

RECHERCHES ACADÉMIQUES Inégalités femmes / hommes en début de carrière : où en est-on ? L es inégalités femmes/hommes, il est de bon ton de le rappeler, ont été remises au centre des préoccupations des DRH par plusieurs lois récentes, et notamment les inégalités de salaires. L'écart global de salaires entre les femmes et les hommes est de 27% selon l'INSEE. On sait que, une fois pris en compte les effets combinés du temps partiel (les femmes y sont davantage représentées), des heures supplémentaires (les femmes en font moins en moyenne que les hommes), et la différence de niveau de responsabilité ou de qualification de l'emploi tenu, demeure un écart de 5 à 10% (variable selon les enquêtes et leurs échantillons respectifs), qui demeure inexplicable par les facteurs structurels que nous venons de citer. L'écart de salaires femmes/hommes est au demeurant plus grand pour les emplois cadres que pour les emplois non cadres. Ici, les explications données tendent à renvoyer aux interruptions de carrière, plus fréquentes chez les hommes que chez les femmes. Il y aurait donc un écart qui se construit, « toutes choses égales par ailleurs », du fait du retrait des femmes du marché en lien notamment avec la maternité, soit aux alentours de 30 ans. Or, la littérature sur le sujet montre que l'écart ne naît pas de ces interruptions mais est gestation en amont même de la carrière, bien des années avant la naissance du premier enfant. Ceci invalide une explication qui ferait reposer les écarts de salaires femmes/hommes sur les seules interruptions de carrière. Unes des premières contributions à avoir jeté une lumière crue sur des inégalités pour le moins choquantes est celle de Linda BABCOCK et Sara LASCHEVER de la Carnegie Mellon University. En 2002, elles constatent un écart moyen d'environ 8% entre les salaires des femmes et des hommes dès le premier emploi, pour les diplômé(e)s de cette même business school américaine. On peut mettre en avant que ceci ne concernerait les ÉtatsUnis. Or, depuis 2000 (année de leur lancement), les enquêtes insertion de la Conférence des Grandes Ecoles apportent des éléments d'information allant dans le même sens en ce qui concerne la France. Année après année, les salaires des diplômé(e)s est de 5 à 10% inférieur aux salaires des diplômés, ce tant en ce qui concerne les Ecoles d'ingénieurs, que celles de management. Ceci dû en partie à des choix de secteurs différents, car les femmes apparaissent surreprésentées dans des secteurs moins rémunérateurs : médias, agro-alimentaire, grande distribution pour les diplômées de management, et agriculture et industrie agro-alimentaire en ce qui concerne les ingénieures. Un secteur fait exception, c'est celui de la chimie et de la pharmacie, qui offre de bonnes rémunérations (c'est-à-dire, supérieures à la moyenne) tout en étant davantage choisi par les femmes que par les hommes. Alain KLARSFELD Professeur et chercheur au groupe Travail Emploi Santé Responsable du Mastère Spécialisé RRH Toulouse Business School P.34 | OCTOBRE 2014 | LA REVUE RH&M N°55 Une étude spécifique portant sur les stages de fin d'études à Toulouse Business School confirme que femmes et hommes ne se destinent pas aux mêmes secteurs : les femmes apparaissent sousreprésentées dans les secteurs de la banque et de l'audit, qui affichent les rémunérations les plus élevées, et davantage présentes dans le marketing et les ressources humaines qui offrent des rémunérations moyennes ou inférieures à la moyenne. En ce qui concerne les stages de fin d'études, les données récoltées à TBS suggèrent que ce sont les choix de secteurs qui sont à l'origine de l'écart de 5 à 10%1 concernant l'indemnisation du stage, en défaveur des jeunes filles. Pour autant, si l'on s'en tient aux seuls stages, quand on 'zoome' à l'intérieur des différents secteurs, il n'y a pas de différence significative entre femmes et hommes. Mais ce qui est vrai du stage ne l'est pas du premier emploi. En effet, les données portant sur le premier emploi montrent que, dans pratiquement tous les secteurs, et pour les deux types de cursus (ingénieur et écoles de commerce), la rémunération moyenne des jeunes femmes est inférieure à celle des jeunes hommes. Seuls deux secteurs semblent relativement égalitaires au premier emploi : celui de l'audit et de l'expertise comptable pour les diplômé(e)s d'écoles de management, et celui des technologies de l'information pour les diplômé(e)s d'écoles d'ingénieurs. Dans ces deux contextes, l'écart entre rémunérations des hommes et des femmes est inférieur à 1%, la différence étant même en faveur des femmes pour ce qui concerne le deuxième cas de figure. Le record des écarts salariaux au premier emploi appartient au secteur de l'immobilier pour les diplômé(e)s de management (écart de près de 18%). Quant à comprendre à quoi sont dues ces différences de rémunération, il est possible d'avancer plusieurs explications. La première concerne les attentes de rému-

Table des matières de la publication La revue RH&M - N°55 - Octobre 2014

Couverture
FORCES & IDÉES - C. BAKI-BOISIERS - l’éloge de l’intégrité
IDÉES NOUVELLES & ENTREPRISES - M. MAFFESOLI - les nouveaux bienpensants
SOMMAIRE
LES ENTRETIENS RH&M
LE GRAND ENTRETIEN - F. REBSAMEN, Ministre du travail, de l’eMploi et du dialogue social
DRH, CE QU’ATTENDENT LES PDG - C. LE GOFF, présidente du groupe roche France
STRATÉGIE RH - Y. MARTRENCHAR, drh groupe bnp paribas
STRATÉGIE RH - D. BAILLY, directeur de la perForMance rh et de la prospective stratégique rh de la poste et de la proMotion de l’executive Master rh de l’essec
STRATÉGIE RH - B. DE SENNEVILLE, global vice-president oF hr – social relations & F. schonenberger, directrice des relations sociales France
TENDANCES RH & MANAGEMENT
ÉTUDE - F. BONNETON du Manager authentique au drh authentique ?
ÉTUDE - G. BARDINET baroMètre de la Mobilité des cadres
QUESTIONS À… - S. PAPO
ÉTUDE - A. BRUN-SCHAMMÉ & M. DIDIER la durée eFFective du travail en France et en europe
TÉMOIGNAGE - M. MORIN bien-être au travail
RH À L’INTERNATIONAL
E. JAHAN les services « low-cost » vont-ils tuer notre Modèle
F. TOFFOLETTO recent legislative changes to italian eMployMent law
M. DELUZET l’exigence Mondiale des droits huMains
RH & RECHERCHES ACADÉMIQUES
L’ÉTAT DES RECHERCHES SUR LA CONFIANCE ORGANISATIONNELLE - J.-M. PERETTI
AGENDA RH&M
INÉGALITÉS FEMMES / HOMMES EN DÉBUT DE CARRIÈRE : OÙ EN EST-ON ? - A. KLARSFELD
LA FORCE DU PARTAGE - C. DARTIGUEPEYROU
CONSEIL EN DROIT SOCIAL - N. MANCRET
LE LANGAGE AUX AGUETS - J. BORDEAU
CHRONIQUES
DU LEADERSHIP E.-J. GARCIA
DU MANAGEMENT - D. TURCQ
DE LA COMPLIANCE - B. CORDIER-PALASSE
DE L’INTELLIGENCE SOCIALE - J.F. CHANTARAUD
DE LA RSE - P. BELLO
DE L’INNOVATION - S. BRÉMOND-MOOKHERJEE
DU FUTUR - F. GOUX-BAUDIMENT
FOCUS
SOMMAIRE
INTERNATIONAL
PROTECTION SOCIALE
SIRH
ORGANISATION RH
INNOVATION RH
CONVICTIONS RH
FORMATION RH
TRIBUNE LIBRE
ETRE OU NE PAS ÊTRE, C’EST LÀ LA QUESTION ? - J.-M. GARRIGUES
LIBRIS CLUB RH&M
LA POLITIQUE DE L’OXYMORE - B. MÉHEUST
UNE AUTORITÉ NOUVELLE : LES MUTANTES - M.-L. SUSINI
LIBRIS CLUB
REPORTAGE
L’UNIVERSITÉ D’ÉTÉ 2014
ENTREPRISES
ART DE VIVRE - E. JOB
ART & ENTREPRISE - J.P. LORRIAUX
LES COUPS DE GUEULE - d’H. SÉRIEYX

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