Revue - Gazette du Palais n° hors-série - 18 mai 2018 - 43

Actes de colloque

législative » (5). Après les quatre lois Auroux de 1982, véritable début de cette évolution où l'ambition déjà consistait
à conférer aux salariés la qualité de « citoyen » dans leur
entreprise comme dans la cité pour les rendre acteurs du
changement dans l'entreprise (6), l'article premier de la
très courte loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 impose la
concertation préalable avec les organisations syndicales
lorsqu'un projet de réforme porte sur les relations du travail, sur l'emploi et la formation professionnelle.
Un inventaire non exhaustif des lois portant sur le thème
du dialogue social ou impliquant le devoir de négociation
collective depuis le début du siècle jusqu'à 2016 confirme
une visibilité grandissante du dialogue social en y recourant pour quelque thème législatif que ce soit : pas
moins de 12 grandes lois (7) portant dans leur intitulé une
référence à la notion de dialogue social ou à la nécessité
de s'y livrer ont jalonné cette période. Visibilité du dialogue social peut-être, mais tant pis pour le contenu des
accords. Les injonctions légales de négocier se sont traduites par de nombreux accords (8), mais souvent au prix
de la qualité de contenu, se limitant souvent à retranscrire formellement les principes légaux obligatoires (par
exemple en matière d'égalité homme/femme, en matière
de déconnexion), transformant le dialogue en exercice de
style désincarné, ne disant rien de l'identité de cette entreprise prise en tant que telle. Il s'est instauré un dialogue
social dénué de « portée signifiante », obligatoire car souvent assorti de sanction à ne pas s'y être plié (v. paiement
d'un pourcentage de la masse salariale au-delà d'un délai
donné ou publication sur une liste noire). Un droit bureaucratique du travail s'est forgé, attisant les critiques sur un
manque supposé de liberté des parties à l'accord.
Les travaux et rapports ont ainsi accompagné largement
cet engouement, voire revendication, pour le dialogue social en entreprise libéré de toute feuille de route inutile.
Ainsi en est-il du rapport de Michel de Virville (9) de janvier
2004 qui élabore sur une philosophie nouvelle posant que
la négociation collective garantit l'adaptation aux réalités
du terrain et « qu'il faut rendre au système de dialogue social à « la française » les moyens de jouer un rôle central
et novateur dans la fixation de la règle de droit ». Ces tra-

(5) Denoix de Saint-Marc R., « Pour frapper l'opinion ou répondre aux sollicitations des différents groupes sociaux, l'action politique a pris la forme d'une
gesticulation législative », entretien au Journal du Dimanche, 21 janv. 2001.
(6) Rapp. Auroux J., « Les droits des travailleurs », La documentation française,
sept. 1981.
(7) Loi de modernisation sociale (2002), loi portant relance de la négociation
collective en matière de licenciement économique, au temps de travail et au
développement de l'emploi (2003), relative à la formation professionnelle
tout au long de la vie et au dialogue social (2004), de cohésion sociale, portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, en faveur
des PME (2005), pour l'égalité salariale entre les femmes et les hommes (2006),
de modernisation du dialogue social (2007), portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (2008), complétant les dispositions
relatives à la démocratie sociale (2010), sur la sécurisation de l'emploi (2013),
pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes (2014), relative au dialogue
social et à l'emploi (2015), relative au travail, à la modernisation du dialogue
social et à la sécurisation des parcours professionnels (2016).
(8) 42 200 accords d'entreprise conclus en 2016 pour 36 600 en 2015, avec une
forte augmentation des textes signés par les élus du personnel, +28 % comme
ceux signés par les organisations syndicales, +10,2 %, Bilans et Rapports, « La
négociation collective en 2016 », ministère du Travail 2017.
(9) La Documentation française, Rapp. de Virville M., « Pour un code du travail
plus efficace », 15 janv. 2004, p. 4.

vaux et bien d'autres (10) assurent qu'un dialogue social en
entreprise modernisé est un antidote efficace contre les
insuffisances de la loi ou du dialogue interprofessionnel,
paralysant l'autonomie des acteurs de terrain et incitant à
la défiance réciproque.
La nature du dialogue social que la séquence ouverte par
les ordonnances de 2017 instaure, opère la rupture avec
les périodes antérieures. Non seulement on organise
une sorte d'effacement de la loi face au produit du dialogue social - ce qui élargit concomitamment le champ
soumis à l'accord d'entreprise - mais surtout on pose la
« centralité » de l'accord conclu dans l'entreprise, pivot
autour duquel le droit du travail s'organise. Il en résulte
des conséquences considérables, toutes non mesurables
à ce jour, à la seule condition non écrite... que les parties
s'emparent réellement de ce nouveau pouvoir et de cette
nouvelle liberté.

III. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
AU SERVICE DE L'INTÉRÊT
DE L'ENTREPRISE
On a adopté une vision utilitariste du dialogue social.
Le dialogue social en entreprise est utile il sert mécaniquement l'intérêt de l'entreprise et toutes les autres
caractéristiques positives comme l'efficacité, l'effectivité,
l'équité, la loyauté, la bonne foi, dès lors que les conditions
qui président à la conclusion d'un accord sont remplies.
Ces vertus intrinsèques ont été établies au fil du temps
et notamment grâce à la jurisprudence Syntec (11) qui a
motivé un revirement sur les différences de traitement
entre salariés en posant une présomption de justification
de ces différences de traitement dès lors qu'un accord
collectif est conclu. Les négociateurs sociaux investis sur
délégation de la loi de la défense des droits et intérêts
des salariés, sont habilités à le faire grâce aux salariés
qui les désignent par leur vote. On a donc réglé la question de la qualité du consentement de la partie salariée,
base nécessaire à la construction contractuelle du droit,
en précisant les critères de représentativité des organisations syndicales (depuis 2008), assortis de l'obligation
de conclusion d'un accord majoritaire recueillant la signature de 50 % des organisations syndicales représentatives
dans l'entreprise (ordonnances 2017). Le respect de ces
deux conditions promeut l'accord d'entreprise au rang de
source fiable de droit, au service de l'intérêt des parties
comme de l'entreprise.
Les débats autour de la réforme du travail attestent de cet
enthousiasme et de cette logique : « Tout ne peut pas être
centralisé dans la loi, et les partenaires sociaux doivent
être considérés comme des acteurs non pas mineurs
mais majeurs » (12). De même, « la régulation des relations
de travail (...) a toutes les chances d'être appropriée et
équitable si elle est décidée localement, au plus près du
terrain, dans un cadre de concertation et de négociation

(10) Nota. Rapp. Combrexelle J.-D., « La négociation collective, le travail et
l'emploi », sept. 2015, Institut Montaigne ; « Sauver le dialogue social », sept.
2015 ; « Le moteur du changement : la démocratie sociale ! », Fondation JeanJaurès, déc. 2015.
(11) Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-22179.
(12) Pénicaud M., Rapp. AN, fait au nom de la commission des affaires sociales sur
le projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le
renforcement du dialogue social, 6 juill. 2017.
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