Revue - Gazette du Palais n° hors-série - 18 mai 2018 - 47
Actes de colloque
Le premier, c'est qu'elle donne un argument hélas facile
pour les contempteurs de la « décentralisation du dialogue social au plus près du terrain » puisque, l'encre à
peine sèche du décret d'application, c'est au travers de
l'offre de négociation d'un plan-de-départ-volontaire-facilité-et-moins-disant que s'est traduit le dialogue social
prétendument effectif, plus efficace etc. prouvant que
cette orientation du droit n'apporte évidemment qu'accroissement de la précarité à la main des entreprises.
Le deuxième enseignement de cette affaire Pimkie tient
au fait que même pour un dispositif tel que la RCC qui
ne répond à aucune condition autre que la conclusion
d'un accord majoritaire, on parvient tout de même à se
convaincre qu'il ne répond pas juridiquement à la situation en cause, alors que la simple perspective de ne pas
obtenir d'accord majoritaire suffisait à disqualifier cette
voie. Autrement dit, la défiance qu'inspire l'action de l'employeur ne se surmonte pas aisément (39).
Le troisième enseignement touche à l'attitude des syndicats. On peut et on doit voir dans leur fin de non-recevoir
à cette perspective de RCC une preuve de leur pouvoir de
dire non. Ne pas subir la pression de l'employeur pour
adopter un accord majoritaire est évidemment possible.
Cette crainte du joug de l'employeur susceptible d'entraver le libre arbitre des organisations syndicales constitue
une critique substantielle faite au pouvoir de construire
le droit par accord. C'est aussi la même crainte, celle
du pouvoir d'entraver la conclusion des accords, qui assaille les promoteurs de la négociation libérée. Au bout
du compte, il s'agit bien du défaut de confiance entre les
parties qui est en cause, ce qui suscite de longs développements et analyses (40). Le véritable échec serait en effet
l'immobilisme « du terrain » et seul le droit supplétif, qu'il
soit d'origine légale ou de branche, en sortirait renforcé.
Un comble.
B. La question : les conditions du succès du dialogue
social en entreprise sont-elles enfin réunies ?
Le processus juridique en faveur de la centralité du dialogue social aura pris du temps ; sa concrétisation dans
la culture, les mentalités, en prendra aussi. N'aurait-on
pas besoin d'un supplément sinon d'âme, du moins de
motivation, pour les acteurs appelés au travail qui leur est
demandé ? Quelle sera la flamme qui empêchera les parties de sombrer dans une léthargie lénifiante préférée au
tumulte de la négociation ?
"
Le rôle de l'entreprise
dans la société
et peut-être même sa définition
sont appelés désormais à changer
"
On est allé au bout de ce qu'il était possible de concevoir en
faveur de la consécration du dialogue social en entreprise,
motivé par le constat que cette dernière n'est plus uniforme. Le modèle de l'entreprise n'est plus celui de l'usine
qui a sous-tendu le développement des lois du travail tout
au long du XXe siècle, les bouleversements technologiques
permettant déjà de constater que le « travail » n'exige pas
nécessairement et pour tous l'unité, d'action, de temps
et de lieu. Mais plus encore, le rôle de l'entreprise dans
la société et peut-être même sa définition sont appelés
désormais à changer.
Pour s'en convaincre, examinons le débat public autour
de la nécessité de modifier les articles 1832 et 1833 du
Code civil ainsi que l'article L. 225-35, alinéa 1er, du Code
de commerce. C'est le prétexte à la recherche du sens
de l'engagement de l'entreprise et de ses composantes
au service d'une utilité sociale allant au-delà de la simple
production de biens et de services (41). De mon point de
vue ce débat doit être lié à celui de la réforme du droit du
travail. Il me semble que le concours actif à un dialogue
social « à fort contenu » des organisations syndicales aux
côtés de l'employeur serait facilité, surmontant les résistances évoquées plus haut car se rapportant « au monde
d'avant », si l'on modifie, ne serait-ce qu'à la marge,
le contexte dans lequel il s'exerce. On peut admettre
un changement d'attitude partagé par les parties à la
négociation collective s'il s'inscrit dans « un projet d'entreprise » officiel, fédérant l'actionnaire, les dirigeants et
les salariés, c'est-à-dire les parties prenantes.
Si une telle évolution législative survenait où, dans le but
de servir un projet d'entreprise, les Codes civil et de commerce élargissaient la définition du contrat de société en
tenant compte des parties prenantes, il en résulterait une
redéfinition de la place des salariés offrant ipso facto à la
négociation collective un relief et une finalité non seulement renouvelés mais inédits.
322r8
Il manque la détermination d'une finalité ferme, identifiée,
détachée des parties à la négociation. Il ne s'agit plus de
droit du travail mais de droit des sociétés, de gouvernance
et de partage de la valeur.
(39) V. à ce sujet Peyrelevade J., Changer ou disparaître, Adresse au patronat, 2018,
Éd. de l'Observatoire, p. 17 et s.
(40) V. Sciberras J.-C., « Un mystère français : la résistance des syndicats au renforcement de leur pouvoir de négocier dans l'entreprise », Dr. soc. 2018, p. 65.
(41) V. nota. la mission « Entreprise et intérêt général » confiée le 5 janvier 2018 à
Mme Notat et M. Senard dont les conclusions sont attendues en mars. Ces travaux sont destinés à nourrir l'objectif de la loi Pacte. V. aussi les déclarations de
Stanislas Guérini (député de Paris) et d'Agnès Touraine, présidente de l'Institut
français des administrateurs en vue de promouvoir un système de gouvernance
et de responsabilité sociale des entreprises en portant une vision audacieuse et
prospective qui impose de poursuivre les progrès permanents en matière de
gouvernance, de partage de la valeur et de responsabilité sociale.
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