Gazette du Palais - Hors série 3 - Réactivité et adaptation dans la vie des affaires - 44e Colloque de l'association Droit & Commerce - 22 et 23 mars 2019 - Deauville - 26

Actes de colloque

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L'idée dominante est que
l'entreprise ait son destin
entre les mains

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C'est une nouveauté et si existait depuis 2008, la rupture
conventionnelle individuelle, celle-ci devenait sulfureuse
lorsqu'elle concernait de nombreux salariés pendant une
période rapprochée.
L'idée dominante est que l'entreprise ait son destin entre
les mains.
C'est l'article L. 1237-19 du Code du travail qui définit la
rupture conventionnelle collective : « Un accord collectif
peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle
collective excluant tout licenciement pour atteindre les
objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression
d'emplois. »
Ce dispositif permet à l'entreprise de prévoir, par accord
collectif validé par l'administration, des suppressions
d'emplois en dehors de tout licenciement et de motifs
économiques.
Les ruptures du contrat sont considérées comme intervenues d'un commun accord et ouvrent droit pour le salarié
à une indemnisation de la part de l'employeur ainsi qu'aux
allocations chômage.
Comme le précise le rapport fait au président de la
République, la rupture conventionnelle collective vise
à permettre à l'entreprise d'anticiper les évolutions et
de transformer l'entreprise de façon simple, rapide et
sécurisée sans automatiquement passer par un plan de
sauvegarde de l'emploi.
Il s'agit d'une mesure d'organisation préventive.

A. La rupture conventionnelle collective ne doit pas
être confondue avec d'autres modalités de rupture

1. La rupture conventionnelle collective n'est pas un licenciement économique pour deux raisons essentielles :
- ce n'est pas un licenciement ; c'est un mode autonome de
rupture qui n'est pas contrôlé par l'administration quant
à son bien-fondé mais qui, comme la rupture conventionnelle individuelle, ne peut être contestée que sur la base
des vices du consentement ou de la fraude (volonté d'éluder les règles du licenciement économique) ;
- le motif économique n'est pas requis même s'il peut
exister et servir de fondement à l'accord de rupture
conventionnelle collective dès lors qu'aucun licenciement
n'intervient.
C'est ce qu'a expressément jugé le tribunal administratif
de Cergy Pontoise le 16 octobre 2018 : « Si les requérants
soutiennent que les suppressions de poste envisagées
dans le cadre de l'accord collectif reposent sur un motif
économique, cette seule circonstance, à la supposer établie, n'était pas en elle-même de nature à imposer la mise

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en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors
que, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-19
du Code du travail, il ressort des stipulations de l'accord
collectif, et en particulier de son article 3, que la Direction
de la société TF a expressément pris l'engagement de ne
procéder à aucun licenciement pendant une période de
12 mois suivant les premiers départs réalisés en application du même accord ; que ce délai raisonnable est de
nature à établir l'absence de contournement des règles
relatives au licenciement pour motif économique ».
La cour administrative d'appel de Versailles, par arrêt en
date du 14 mars 2019, a confirmé le jugement.
Il en résulte que s'il peut exister un motif économique
mais non pas une procédure de licenciement pour motif
économique, tout ce qui accompagne le licenciement
pour un motif économique - c'est-à-dire les processus de
consultation, la nécessité de reclassement et plus globalement le PSE - n'a pas court, pas plus que le contrat de
sécurisation professionnelle.
2. La rupture conventionnelle collective n'est pas un plan
de départ volontaire. Ce n'est pas non plus un plan de
départ volontaire, lequel peut intervenir dans les entreprises assujetties ou non au PSE.
La raison en est simple.
L'article L. 1233-3 du Code du travail dispose que : « Les
dispositions du présent chapitre sont applicables à toute
rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes
énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture
conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants
du Code du travail et de la rupture d'un commun accord
dans le cadre d'un accord collectif visée aux  articles
L. 1237-17 et suivants du Code du travail. »
Le « présent chapitre » visé à l'article susvisé s'intitule
« Licenciement pour motif économique » et régit tout le
droit du licenciement économique.
3. La rupture conventionnelle collective n'est pas une
rupture conventionnelle individuelle. Ce n'est pas plus
une rupture conventionnelle individuelle parce que cette
dernière est individuelle (!) et qu'elle ne peut avoir pour
objet de contourner les dispositions légales applicables
au licenciement collectif, voire aux garanties qu'offre la
rupture conventionnelle collective.
C'est ainsi qu'un certain nombre de vérifications sont
effectuées par l'administration en cas de répétition de
rupture conventionnelle individuelle et que cette dernière
se doit de procéder à celles-ci à la lumière du contexte
économique de l'entreprise.
Le constat de dix  demandes d'homologation sur une
période de 30  jours entraînera le refus des demandes
suivantes.
L'administration constatera un détournement de procédure et refusera l'homologation puisque l'obtention de la
rupture conventionnelle individuelle est subordonnée à
l'accord de l'administration - que cet accord soit express
ou tacite - ce qui n'est pas le cas en cas de rupture conventionnelle collective.
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