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Actes de colloque

B. Une fois rappelé ce que n'est pas la rupture
conventionnelle collective, il convient
de s'attacher à établir ce qu'elle est

1. Le contexte de la mise en place de la rupture conventionnelle collective.
- Seul l'employeur peut en prendre l'initiative  ; elle ne
peut être imposée par les organisations syndicales.
- Les dispositions relatives au licenciement pour motif
économique ne s'appliquent pas d'où l'absence de nécessité de justifier de l'existence d'un motif économique.
Nul besoin de référence à des difficultés économiques
ou de menaces sur la compétitivité de l'entreprise pour
mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective.
Il convient cependant que le préambule de l'accord définisse le but poursuivi et l'administration procédera à la
vérification de l'existence de cet exposé des motifs  ; il
s'agit d'un contrôle de légalité.
Il peut y avoir des suppressions d'emploi en dehors de tout
licenciement pour motif économique parce que l'entreprise peut :
- souhaiter renouveler les compétences de ses salariés en
raison de l'évolution des technologies ;
- lancer une nouvelle activité ;
- souhaiter rajeunir la pyramide des âges dans des
conditions toutefois qui ne devront pas s'apparenter à de
simples mesures d'âge.
Il doit être précisé que s'agissant d'un dispositif basé uniquement sur le volontariat, il n'est pas utilisable lorsqu'est
en cause la fermeture d'une usine ou d'un service car les
salariés n'ont alors plus le choix.
2. La mise en place nécessaire d'un accord collectif. Deux
observations liminaires doivent être effectuées :
- si le PSE, en cas de licenciement économique, peut faire
l'objet d'un document unilatéral ou d'un accord, il doit être
homologué ou validé par la DIRECCTE ;
- s'agissant de la rupture conventionnelle collective, elle
doit nécessairement faire l'objet d'un accord qui n'a pas
à être validé autrement que s'agissant de sa régularité et
sa conformité.
L'objet de la présente intervention n'est pas de rappeler le
droit de l'élaboration de l'accord d'entreprise.
Toutefois, pour illustrer la maniabilité de la rupture
conventionnelle collective, il sera rappelé que dans les
entreprises de moins de 20 salariés sans Comité social
et économique, l'employeur peut directement soumettre
à l'approbation des salariés, un projet de rupture conventionnelle collective dès lors qu'il est ratifié par deux tiers
des salariés.

Un accord de rupture conventionnelle collective peut définir les types d'activités et postes sur lesquels les mesures
de départ volontaire sont envisagées.
De telles dispositions sont licites si le principe d'égalité de
traitement est respecté et si les règles de mise en œuvre
de l'accord sont préalablement définies et objectives.
Il s'agit en effet d'anticiper sur l'évolution des compétences des salariés et notamment sur ceux qui sont
exposés aux évolutions technologiques ou économiques.
L'accord peut donc subordonner le départ volontaire d'un
salarié à la condition que celui-ci présente une offre sérieuse de reclassement externe ou un projet de création
ou de reprise d'entreprise.
C'est ainsi que pour les séniors par exemple, il sera vérifié
que ceux-ci ont la possibilité de bénéficier de leur droit à
retraite.
4. Validation de l'accord par l'administration.
L'administration est informée ; elle dispose d'un délai de
15 jours calendaires à compter de la réception de l'accord.
C'est toutefois un contrôle restreint ; c'est un contrôle de
légalité.
L'administration doit s'assurer que l'accord :
- ne s'inscrit pas dans un projet de licenciement économique et qu'il exclut donc tout licenciement pour atteindre
les objectifs qu'il fixe en termes de suppression d'emplois ;
- de la présence de l'ensemble des mesures imposées par
l'article L. 1237-19-1 (ou 9-1 ?) du Code du travail ;
- du caractère précis et concret des mesures d'accompagnement et de reclassement des salariés ;
- que les institutions représentatives du personnel ont
bien été consultées.
C'est l'article L. 1237-19-3 qui organise ce contrôle.
Cet accord peut être tacite et à l'issue de la mise en œuvre
de la rupture conventionnelle collective, un bilan de celleci devra être transmis à l'administration.
5. Mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective. Les salariés doivent bien évidemment répondre aux
conditions fixées par l'accord qui doit prévoir des critères
de départage étant précisé qu'existe un droit de véto - qui
doit être organisé -, l'employeur conservant la main sur
ceux des salariés postulants au bénéfice de la rupture
conventionnelle collective dont il entend accepter ou non
le départ.

"

Il doit enfin être rappelé que l'administration doit être
informée de l'ouverture des négociations.

La rupture conventionnelle
collective s'avère être une rupture
d'un commun accord mais sans contrôle
de l'administration

3. Contenu de l'accord. Ce contenu est prévu par l'article
L. 1237-19-1 du Code du travail.

A priori, seuls deux motifs peuvent être envisagés :

Deux observations s'imposent.
Tout d'abord, c'est une information qui doit être donnée et
non une consultation sur le projet d'accord.
Ensuite, il doit être noté que la rupture conventionnelle
collective peut être réservée à un certain type de salariés.

"

- un motif objectif : le salarié ne répond pas aux conditions
d'ouverture de l'accord ;
- le droit de véto dès lors qu'il est prévu dans l'accord, si le
départ est susceptible de nuire à l'entreprise.
En conclusion, la rupture conventionnelle collective
s'avère être une rupture d'un commun accord mais sans
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