Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e - 115

CHAPITRE 11 - Autres modes de rupture du contrat de travail
s'agissant du transfert volontaire du contrat de travail entre deux employeurs. Pour la Cour de cassation, en dehors du
transfert légal organisé à l'article L. 1224-1 du Code du travail, un changement d'employeur constitue une novation du
contrat de travail supposant l'accord du salarié. Certains, voyant dans le transfert contractuel une forme de rupture
amiable, voulaient imposer le régime de la rupture conventionnelle, ce que la Cour a opportunément refusé en
jugeant, le 8 juin 2016, que les dispositions de l'article L. 1237-11 du Code du travail ne sont pas applicables à une
convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la
rupture, mais la poursuite du contrat de travail. Désormais, le nouveau régime de la cession de contrat du Code civil a
pleinement vocation à s'appliquer à cette hypothèse (courante) de transfert volontaire (C. civ., art. 1216 et s.), sans
passer par l'énigmatique qualification de novation.
Restait à déterminer le sort de cette rupture amiable illégale. L'arrêt commenté approuve les juges du fond de l'avoir
requalifiée en un licenciement (parce qu'elle est pour partie à l'initiative de l'employeur et ne peut être qualifiée de
démission) sans cause réelle et sérieuse (parce que non motivé). On aurait pu aussi juger que la rupture amiable était
atteinte de nullité, le salarié pouvant demander soit sa réintégration, soit son indemnisation.

Pour aller plus loin
* Cass. soc. 9 mars 2011, nº 10-11581 : il résulte des articles L. 1233-3, alinéa 2 du Code du travail et 12 de l'accord
national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, appliqués à la
lumière de la directive nº 98/59/CE du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations relatives aux licenciements collectifs, que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour
déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de PSE.
* Cass. soc., 26 juin 2013, nº 12-15208 : l'existence d'un différend au moment de la conclusion d'une convention de
rupture n'en affecte pas la validité. Une clause de renonciation à tout recours doit être réputée non écrite, comme
contraire à l'article L. 1237-14 du code, sans que la validité de la convention soit affectée.
* Cass. soc., 25 mars 2015, nº 14-10149 : sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a
droit au titre de son congé de maternité ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
* Cass. soc., 8 juill. 2015, nº 14-10139 : la stipulation d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par
l'article L. 1237-13 du Code du travail et l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain
de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la rupture ; il appartient au juge de rectifier la date et
de procéder, en cas de montant insuffisant de l'indemnité, à une condamnation pécuniaire en application de l'article 12
du Code de procédure civile.
* Cass. soc., 1er déc. 2016, nº 15-21609 : le défaut du ou des entretiens prévus par l'article L. 1237-12 du Code du travail
relatifs à la conclusion d'une convention de rupture entraîne la nullité de la convention ; mais c'est à celui qui invoque
cette nullité d'en établir l'existence.

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