Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e - 116

L'ESSENTIEL

114

DES

GRANDS

ARRÊTS DU

DROIT

DU TRAVAIL

6 Cass. soc., 26 oct. 2010, nº 09-15187
Si l'employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois au moyen de départs volontaires doit,
lorsque les conditions prévues par l'article L. 1233-61 du Code du travail sont remplies, établir un plan de sauvegarde de
l'emploi, un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en terme de suppressions d'emplois.
L'employeur s'étant engagé à ne prononcer aucun licenciement, il n'était pas tenu d'établir un plan de reclassement
interne.

■ Faits
Envisageant de réduire ses effectifs en raison d'une évolution défavorable du marché automobile, la société Renault a
établi un « programme d'ajustement des effectifs fondé sur le volontariat », soumis au comité central d'entreprise et
aux comités d'établissement concernés. Ce document, qui prévoyait la suppression de 4 000 emplois, dont 1 000 dans
l'établissement de Sandouville, ouvrait au personnel de l'entreprise une possibilité de départ volontaire, pendant
plusieurs mois, en mettant en place à cette fin des mesures d'aide destinées à favoriser les départs. Soutenant que ce
plan ne répondait pas aux exigences légales, en ce qu'il ne prévoyait aucun reclassement à l'intérieur de l'entreprise
ou du groupe, des syndicats ont sollicité sans succès devant le TGI, la cour d'appel et la Cour de cassation son
annulation.

■ Portée
L'arrêt de principe Renault du 26 octobre 2010 se prononce sur une question alors controversée qui n'avait jamais été
soumise à la Cour de cassation : lorsque l'employeur envisage, pour des raisons économiques, de réduire les effectifs
du personnel par la voie d'un plan de départ volontaire (PDV), est-il tenu d'établir un plan de reclassement ?
Cette question devait être résolue en tenant compte des dispositions du Code du travail (C. trav., art. L. 1233-3, al. 2),
conformément à la directive européenne du 20 juillet 1998, étendant l'application du chapitre sur le licenciement pour
motif économique à « toute rupture du contrat du travail résultant » d'une cause économique (hormis la rupture
conventionnelle).
Dès 1995, la Cour de cassation a décidé que l'employeur qui envisage de supprimer de nombreux emplois pour motif
économique est tenu de respecter les dispositions d'ordre public des articles L. 1233-3 et suivants, du Code du travail,
peu important que ces emplois ne soient supprimés que par la voie des départs volontaires dans le cadre d'un accord
collectif d'entreprise. Un PDV constitue donc un PSE lorsque le nombre de suppressions de poste envisagé est de dix
sur une période de trente jours. Il reste toutefois qu'une rupture amiable ne saurait se voir appliquer sans ajustements
l'ensemble du régime du licenciement pour motif économique, pensé à l'aune d'une rupture unilatérale. Les juges font
donc une application distributive des textes. Ainsi, il a été jugé qu'un PDV doit être établi et soumis aux représentants
du personnel comme un PSE.
De même, une rupture amiable pour motif économique bénéficie de mesures d'accompagnement que constituent le
congé de reclassement (pour les entreprises ou groupes d'au moins 1 000 salariés) ou le contrat de sécurisation professionnelle (pour les autres entreprises ainsi que celles soumises à une procédure collective) et la priorité de réembauchage (jouant pendant un an à compter de la rupture sous réserve d'une demande du salarié). Mais, tenant compte
de l'incompatibilité de certaines des dispositions régissant les licenciements pour motif économique avec ce mode de

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