Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e - 168

L'ESSENTIEL

166

DES

GRANDS

ARRÊTS DU

DROIT

DU TRAVAIL

6 Cass. soc., 28 sept. 2011, nº 10-21752
Le choix de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP) appartient à l'employeur seul.
Dès lors, le désaccord manifesté par les organisations syndicales quant à ce choix ne dispense pas l'employeur de procéder
à une négociation du protocole préélectoral dans les conditions prévues par les textes légaux.

■ Faits
En l'espèce, les mandats des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise venant à expiration,
l'employeur devait organiser de nouvelles élections. Il a alors proposé la mise en place de la DUP dans l'UES constituée
par deux sociétés, proposition qui s'est heurtée au refus des syndicats. Il a donc unilatéralement fixé les conditions des
élections. Les délégués syndicaux ont saisi le tribunal d'instance pour contester les opérations électorales et en
demander l'annulation.

■ Portée
L'arrêt de principe du 28 septembre 2011 affirme que le choix de la DUP relève du pouvoir de l'employeur. La loi du
20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle a permis, quand l'effectif des entreprises est inférieur à 200 salariés, de décider que les délégués du personnel constitueront la délégation du personnel
au comité d'entreprise. L'objectif majeur de cette délégation est d'éviter ce que certains ont appelé le « mille feuilles »
des instances de représentation du personnel d'autant plus préjudiciables pour le fonctionnement des moyennes entreprises qui dépassent le seuil fatidique de 50 salariés.
La mise en place de cette DUP est facultative, et résulte d'une initiative du chef d'entreprise, sous réserve de consulter
les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Si l'avis de ces derniers ne lie pas le chef d'entreprise, le défaut de
consultation constitue un délit d'entrave. Jusqu'à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, dont est issu
l'article L. 2314-3-1 du Code du travail, l'employeur avait la possibilité de fixer seul les modalités d'organisation des
élections après échec des négociations préélectorales avec les syndicats. Depuis la loi du 20 août 2008,
l'article L. 2314-3-1 soumet la validité du protocole d'accord préélectoral à sa signature par l'employeur et par la majorité des organisations participantes comprenant une ou plusieurs organisations représentant la majorité des suffrages
exprimés lors des dernières élections. L'arrêt commenté réaffirme que le choix de la mise en place de la délégation
unique appartient bien au seul l'employeur ; mais l'opposition des syndicats à ce choix ne fait pas obstacle à l'instauration de discussions dans le cadre des négociations préélectorales car l'employeur ne peut établir seul le protocole
d'accord préélectoral. Le défaut d'accord se résoudra, en fonction de leurs compétences respectives, devant le
DIRECTTE (établissements distincts, répartition des électeurs et des sièges dans les collèges électoraux), ou le tribunal
d'instance pour les modalités électorales touchant les principes généraux du droit (les autres modalités d'organisation
et de déroulement du scrutin pouvant être définies par l'employeur).
Grande nouveauté, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, dans une entreprise de 50 à 299 salariés, l'employeur
peut mettre en place une DUP regroupant les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et du
CHSCT. Si ces différentes instances conservent l'ensemble de leurs attributions, le fonctionnement de la délégation est
facilité par l'élaboration d'un ordre du jour commun, l'organisation d'une réunion commune, la restitution d'un avis
commun et surtout la désignation d'experts communs pour les sujets transversaux. Par ailleurs, dans les entreprises
d'au moins 300 salariés, l'employeur peut proposer un regroupement partiel ou total des différentes institutions représentatives du personnel supposant la conclusion d'un accord collectif (C. trav., art. L. 2391-1 et s.). Un même souci de

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