Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e - 53

CHAPITRE 5 - Pouvoirs de l'employeur
répréhensible) ; en revanche, lorsque le contenu est d'ordre professionnel et révèle un manquement aux obligations
contractuelles (comme une concurrence déloyale), la voie du licenciement est ouverte ;
- troisième limite, si l'employeur met en place un dispositif de contrôle permanent de la messagerie professionnelle, il
est tenu de respecter un principe de transparence individuelle (information des salariés. - C. trav., art. L. 1222-4),
collective (information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. - C. trav., art.
L. 2323-47) et administrative (autorisation de la CNIL. - L. nº 78-17, 6 janv. 1978).
Les conditions découlant de ces différentes limites sont imposées sous peine d'irrecevabilité des moyens de preuve
devant les juridictions judiciaires.
Lorsque la messagerie est personnelle, l'employeur ne peut pas sans violer le droit à la vie privée la consulter sans
l'accord exprès du salarié (informé préalablement de son droit de refuser), même si le contenu est a priori professionnel
et que la messagerie personnelle est ouverte sur l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur.

Pour aller plus loin
* Cass. soc., 20 nov. 1991, nº 88-43120 : si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés
pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à leur insu,
constitue un mode de preuve illicite. Tel est le cas d'un enregistrement effectué par l'employeur, au moyen d'une
caméra dissimulée dans une caisse, de manière à surveiller le comportement et des paroles des salariés sans qu'ils s'en
doutent.
* CE, 5 déc. 2016, nº 394178 : imposé par un règlement intérieur, un test salivaire de détection immédiate de produits
stupéfiants qui a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de
substance stupéfiante ne revêt pas le caractère d'un examen de biologie médicale et n'est donc pas au nombre des
actes qui doivent être réalisés par un biologiste médical ; n'ayant pas pour objet d'apprécier l'aptitude médicale des
salariés à exercer leur emploi, sa mise en œuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail. Si, en l'état des
techniques disponibles, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent des risques d'erreur, le
règlement intérieur litigieux reconnaît aux salariés ayant fait l'objet d'un test positif le droit d'obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l'employeur. Par ailleurs, si le contrôle de la consommation de drogues
se borne à établir la consommation récente de produits stupéfiants, sans apporter la preuve que le salarié est encore
sous l'emprise de la drogue et n'est pas apte à exercer son emploi, le règlement litigieux réserve les contrôles aléatoires
de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits hypersensibles, pour lesquels l'emprise de la drogue
et alcool constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers. Compte tenu de l'obligation qui
incombe à l'employeur d'assurer la sécurité et la santé des salariés dans l'entreprise, de l'obligation pour l'employeur
de respecter le secret professionnel sur les résultats, et en l'absence d'une autre méthode qui permettrait d'établir directement l'incidence d'une consommation de drogue sur l'aptitude à effectuer une tâche, les dispositions du règlement
intérieur, qui permettent de sanctionner ceux des contrôles qui se révéleraient positifs, ne portent pas aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché et ne
méconnaissent ainsi pas les articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail.
* Cass. soc., 1er juin 2017, nº 15-23522 : l'absence de déclaration simplifiée d'un système de messagerie électronique
professionnelle non pourvu d'un contrôle individuel de l'activité des salariés, qui n'est dès lors pas susceptible de porter
atteinte à la vie privée au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en
justice des courriels adressés par l'employeur ou par le salarié dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés et
conservés par le système informatique.

Table des matières de la publication Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e