Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e - 65

CHAPITRE 6 - Obligations accessoires du contrat de travail
de sanction ou mesures de contrôle injustifiées, propos humiliants, discriminatoires ou sexistes...) ou des légèretés
blâmables (absence d'enquête après l'exercice d'un droit d'alerte) ;
7/ « ... susceptibles de... » : la réalité de l'atteinte n'a pas à être démontrée, la simple probabilité de celle-ci suffit
(solution qui se justifie dans une logique de prévention des risques) ;
8/ « ... porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son
avenir professionnel » : ces éléments sont alternatifs car chaque salarié réagit différemment, la première hypothèse
protégeant les droits de la personnalité visés par l'article L. 1121-1 du Code du travail et par le Code civil (comme une
atteinte à l'honneur, à la vie privée, à l'image...), la seconde hypothèse étant caractérisée par un simple arrêt maladie
ou une prescription médicale, la dernière hypothèse - plus rare - concernant surtout les retards de carrière.
S'agissant du régime probatoire, la charge de la preuve ne pèse pas exclusivement sur le salarié. Il résulte de
l'article L. 1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au
juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériels que doit établir le salarié (agissements, atteinte à la santé...),
pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au
juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et
que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par exemple, si l'employeur a
adopté plusieurs sanctions contre un salarié et que ce dernier se plaint d'un harcèlement, l'employeur devra démontrer
que ces sanctions sont pleinement justifiées. Néanmoins, les juges ont précisé que rien ne pouvait justifier des atteintes
à la dignité des salariés. Dernièrement, le 8 juin 2016, la Cour de cassation a précisé que, sous réserve d'exercer son
office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent
de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout
harcèlement, allégeant ainsi sa mission de contrôle de la qualification du harcèlement moral.

Pour aller plus loin
* Cass. soc., 10 nov. 2009, nº 07-45321 : peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en
œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements
répétés.
* Cass. soc., 17 mai 2017, nº 15-19300 : un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu'elle avait
constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir
avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait
un fait qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

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