Les Carrés Rouge - L'essentiel des Grands arrêts du droit du travail 2017-2018 - 2e - 97

CHAPITRE 10 - Licenciement
l'emploi a réformé la procédure applicable aux licenciements économiques de plus de dix salariés dans une période de
trente jours. Le PSE qui doit être élaboré préalablement à ces licenciements fait désormais l'objet d'un contrôle administratif préalable. Le PSE peut soit être négocié dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise pour être « validé »
par l'administration, soit être défini unilatéralement pour être « homologué ». Dans les deux cas, l'administration doit
vérifier que l'employeur (sous réserve qu'il soit le « véritable employeur » et non une entité fictive) a respecté les conditions de procédure (information et consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, négociation avec les syndicats
représentatifs) et les conditions de fond. Si la contestation du plan ou de la décision administrative relève du juge
administratif, en revanche, les licenciements économiques eux-mêmes ne font pas l'objet d'une décision administrative
(sous réserve des salariés protégés dont le licenciement doit être autorisé par l'inspecteur du travail), d'autant que,
depuis un arrêt Vivéo du 3 mai 2012, il est acquis que la validité du PSE n'exige pas l'existence d'une cause réelle
et sérieuse. Seul juge judiciaire est donc compétent pour apprécier la légitimité du motif économique et le respect de
l'obligation de reclassement.
S'agissant des conditions de fond, le PSE doit contenir un ensemble de mesure destinées à limiter le nombre des licenciements (plan de reclassement interne) et à favoriser le reclassement de ceux dont le licenciement ne peut être évité
(plan de reclassement externe). Les dispositions concernant le PRI sont impératives, que l'on soit en présence d'un PSE
conventionnel ou unilatéral. Il convient donc rechercher dans l'entreprise et éventuellement dans les entreprises du
groupe implantées sur le territoire national l'ensemble des postes disponibles afin d'en déterminer le nombre, la
nature et la localisation, tout en prévoyant un dispositif d'actualisation (C. trav., art. L. 1233-4 et s.).
Le PRE se compose d'aides à la recherche d'emploi (validation des acquis de l'expérience, bilan de compétence...) et à
la reconversion professionnelle (contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement, formation de développement des compétences, création ou reprise d'activité...). Sur ce point, un PSE unilatéral est soumis à un principe
de proportionnalité en fonction des moyens de l'entreprise, de l'unité économique ou du groupe - même si une
société mère n'est pas tenue de financer le PSE - (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire) alors que,
dans un PSE conventionnel, l'administration ne vérifie que la « présence » des mesures de reclassement externe et non
leur pertinence.

Pour aller plus loin
* Cass. soc., 16 nov. 2016, nº 15-15290 : la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le
reclassement. S'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les
entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie
du personnel. En revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des
moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du Code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées
sur le territoire national.

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