Les Carrés Rouge - L'essentiel de l'Histoire de la gestion 2017-2018 - 8e - 46

L'ESSENTIEL

DE L'HISTOIRE DE LA GESTION

intérêts des patrons et des ouvriers qu'est instaurée, en 1967, la participation des salariés aux
bénéfices des entreprises. L'implication du personnel via les suggestions peut aussi être valorisée
par l'entreprise elle-même, comme chez Michelin dans les années 1950 : un salarié communiquant
des suggestions jugées intéressantes se voyait assurer de ne pas être licencié.
Le compromis fordien passe aussi par un certain assouplissement du taylorisme dans l'entreprise.
Plusieurs entreprises industrielles se rendent compte qu'une application trop rigide tend à diminuer l'implication des salariés. Il en résulte une tendance à enrichir les tâches ou à organiser une
rotation pour éviter la lassitude. Ces phénomènes sont encore limités, mais l'influence de l'École
des Relations Humaines sur les pratiques commence à se faire sentir.
L'expérience d'Elton Mayo à la Western Electric dans l'Entre-deux-guerres préfigure un mouvement intellectuel qui, dès le début des trente glorieuses, remet en cause le one best way taylorien.
Les plus célèbres sont la pyramide de Maslow ou la théorie X/Y de Mc Gregor. Le travail
de Maslow hiérarchise les besoins des individus qui rechercheraient à les combler successivement :
les besoins physiologiques (manger, boire, dormir, etc.), ceux de sécurité (logement, sécurité, etc.),
d'appartenance à un groupe social, d'estime (de soi et des autres) et enfin les besoins en terme
d'accomplissement personnel. D'une autre façon, c'est la conclusion à laquelle conduit la théorie
X/Y de Mc Gregor. Il y aurait deux grands types d'individus : ceux répondant à la logique taylorienne et ayant besoin d'une direction ferme et étant essentiellement motivés par le salaire
(théorie X) et de l'autre, ceux recherchant naturellement à s'impliquer dans leur travail indépendamment du contrôle dont ils pourraient faire l'objet (théorie Y). Ces deux types de présentation
des relations humaines, facilement explicables, ont l'avantage de montrer que la gestion de la
main-d'œuvre ne peut se résumer à la seule augmentation des salaires. Elle passe aussi par une
organisation de la relation humaine et plus généralement par la prise en compte des aspirations des salariés.

■ Le financement des entreprises
Les années d'après-guerre sont aussi marquées par un relatif changement à l'égard des modes de
financement. Longtemps, celui-ci a été assuré essentiellement par l'autofinancement et, plus
marginalement, par des augmentations de capital. À part dans les années 1920, la dette apparaissait comme dangereuse pour l'entreprise. La mise en évidence de l'effet de levier montre dans
l'après 1945 l'intérêt du financement par la dette.
L'effet de levier lie la rentabilité financière (c'est-à-dire le rendement pour les seuls actionnaires)
à plusieurs facteurs dont la rentabilité économique (à savoir le rendement pour l'ensemble des
apporteurs de capitaux, soit les actionnaires, les créanciers, etc.). La formule s'écrit :

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