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Chapitre 10 * Les libertés des salariés dans l'entreprise

*G
109

L'agissement fautif du salarié peut être :
- un manquement aux règles de discipline générale de l'entreprise (ex. : non-respect des horaires,
absences injustifiées, refus d'obéissance, non-respect des consignes de sécurité...) ;
- une inexécution fautive du travail ou une exécution volontairement défectueuse (ex. : négligences
professionnelles, restrictions volontaires de la production...).

A - La procédure disciplinaire
Aucune sanction ne peut être prononcée sans qu'une procédure ait été respectée par l'employeur :
convocation à un entretien préalable et/ou notification et motivation de la sanction. La procédure
que doit suivre l'employeur dépend de la gravité de la sanction envisagée (voir schéma p. 106) :
la procédure courte : elle s'applique si la sanction envisagée n'a pas d'incidence sur la
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
la procédure longue : elle s'applique si la sanction envisagée a une incidence sur la
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

B - L'échelle des sanctions et la procédure applicable
La procédure applicable varie en fonction de la sanction envisagée :
la procédure courte pour :
- le blâme : il constitue un simple rappel à l'ordre ou une simple mise en garde (s'il s'agit
d'un blâme avec inscription au dossier, la procédure longue doit être appliquée),
- l'avertissement : il constitue une notification par écrit des griefs retenus contre le salarié ;
la procédure longue pour :
- la mise à pied disciplinaire : elle constitue une mesure de suspension temporaire non
rémunérée du contrat de travail. Le règlement intérieur doit fixer une durée maximale,
- la mutation : elle entraîne l'affectation du salarié à un autre poste de qualification
équivalente,
- la rétrogradation : elle entraîne l'affectation du salarié à un autre poste de qualification
inférieure avec réduction de la rémunération,
- le licenciement : en cas de licenciement pour faute, les procédures disciplinaire et de
licenciement sont confondues (cf. chapitre 9).
À NOTER * La mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui
constitue une mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié ayant commis une faute qui ne permet
pas son maintien dans ses fonctions sans trouble pour la vie de l'entreprise. L'employeur peut la notifier
sur le champ, mais il doit bien préciser dans la lettre de notification qu'elle est prononcée dans l'attente
d'un licenciement. Elle n'est pas rémunérée si, au terme de la procédure, elle est transformée en mise à pied
disciplinaire ou si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde * Le refus du salarié de se soumettre à
une mutation ou une rétrogradation constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Table des matières de la publication Les Zoom's - Le droit social - 20e

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