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Chapitre 7 * Les contrats de travail

G - La modification du contrat de travail

*G
69

Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant un mois au plus
tard après sa date d'effet.

1) La modification à l'initiative du salarié
Le salarié peut demander à l'employeur une modification de son contrat de travail. Ce
dernier n'est pas tenu de l'accepter sauf si la demande émane d'une salariée enceinte dont l'état
de santé, médicalement constatée, exige d'être temporairement affectée à un autre poste ou d'un
salarié (père ou mère) désirant bénéficier d'un travail à temps partiel pour élever ses enfants.

2) La modification à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, modifier :
soit le contrat de travail du salarié, c'est-à-dire modifier un élément du contrat de
travail qui a été déterminant lors de sa conclusion (par nature ou par la volonté des
parties) ou qui aggrave de façon sensible les conditions d'exécution du contrat. Cette
modification peut intervenir pour motif personnel, c'est-à-dire pour une raison
inhérente à la personne du salarié (ex. : état de santé, compétences...), pour motif
disciplinaire (cf. chapitre 10) ou pour motif économique, afin de réorganiser
l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ou pour résoudre des difficultés
économiques. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Dans ce
cas, l'employeur peut, soit renoncer à la modification, soit procéder au licenciement du
salarié ;
soit les conditions de travail du salarié, c'est-à-dire modifier une modalité d'exécution
du contrat de travail (ex. : changement d'horaire de permanence). Le refus du salarié
constitue un manquement aux obligations contractuelles. L'employeur peut le licencier
soit pour cause réelle ou sérieuse, soit pour faute grave.

3) La modification de la situation juridique de l'employeur
En cas de modification de la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion...),
la règle est en principe le maintien des contrats de travail, sauf en cas de changement d'activité
de l'entreprise. Si le nouvel employeur souhaite procéder à des licenciements, il doit respecter les
procédures en la matière.
Cas particulier : la révocation d'usages
L'employeur peut imposer aux salariés, contre leur gré, la suppression d'avantages créés par voie
d'usage. Il doit dans ce cas :
- informer le comité social et économique (CSE) dans un délai permettant d'éventuelles négociations ;
- informer les salariés, individuellement, en respectant un délai de prévenance suffisant.
Le refus d'un ou plusieurs salariés de la dénonciation d'un usage peut être apprécié selon les cas soit
comme une démission, soit comme un licenciement.
Si l'usage est mentionné au contrat de travail, l'employeur doit procéder comme s'il s'agissait d'une
modification pour motif économique.



Table des matières de la publication Les Zoom's - Le droit social - 20e

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