Carrés DCG - DCG 3 - Droit social - 9e - 119

FICHE 22 ♦ Le pouvoir disciplinaire de l'employeur
Attention ! En cas de licenciement pour faute, les procédures disciplinaire et de licenciement pour motif personnel sont
confondues (cf. fiche 18).

D - Les sanctions interdites
Sont interdites :
- les sanctions pécuniaires : constitue une sanction pécuniaire toute amende ou retenue sur salaire pour une
faute commise lors de l'exécution du travail ;
- les sanctions discriminatoires ou liées au harcèlement sexuel ou moral : aucun salarié ne peut être
sanctionné pour un motif discriminatoire ou pour avoir témoigné sur des agissements discriminatoires ; ni pour
avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral ou pour avoir témoigné de tels
agissements ou les avoir relatés.

3 ♦ LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE
La procédure disciplinaire

La sanction envisagée n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction envisagée a une incidence sur la présence du
salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.

La procèdure diciplinaire courte

La procèdure diciplinaire longue

L'employeur doit simplement notifier la sanction au salarié,
par écrit, en mentionnant les faits qui lui sont reprochés.
La lettre d'avertissement ou le blâme peut être remis en main
propre ou par lettre recommandée dans le délai de 2 mois à
compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits
reprochés au salarié.

L'employeur doit respecter la procédure suivante :
- la convocation à un entretien préalable : la lettre doit
préciser l'objet de l'entretien et la possibilité, pour le salarié,
de se faire assister par une personne de son choix. Elle doit
être envoyée dans le délai de 2 mois à compter du jour où
l'employeur a eu connaissance des faits reprochés au salarié ;
- l'entretien préalable : l'employeur doit laisser un délai
suffisant entre la convocation et l'entretien. La sanction
pouvant être un licenciement, le délai doit être d'au moins
5 jours ouvrables. Au cours de l'entretien, l'employeur
énonce le ou les motifs de la sanction envisagée et entend les
explications du salarié et/ou de la personne qui l'assiste ;
- la notification de la sanction : la sanction est notifiée par
écrit (lettre recommandée ou remise en main propre contre
décharge) et motivée. Elle ne peut intervenir moins de 2 jours
ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et
par écrit, des griefs retenus contre lui.
L'employeur a la possibilité, lorsque le salarié a commis une faute qui ne permet pas son maintien dans ses
fonctions sans trouble pour la vie de l'entreprise, de lui notifier sur-le-champ une mise à pied conservatoire. Il
doit préciser dans la lettre de notification que cette mise à pied est prononcée dans l'attente d'une sanction.

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