Carrés DCG - DCG 3 - Droit social - 9e - 22

L ES C ARRÉS

DU DCG

3 - D ROIT

SOCIAL

2 - Lors de la rédaction de la clause de non-concurrence, l'employeur a bien limité son application dans le temps mais ne
l'a pas limité quant à son application géographique.
La clause de non-concurrence a-t-elle été valablement formulée par l'employeur ?
Pour être licite, une clause de non-concurrence doit remplir l'ensemble des critères de validité. Les limitations dans le temps et
dans l'espace sont expressément cumulatives. En ne limitant pas du point de vue géographique la clause de non-concurrence,
l'employeur ne l'a pas valablement formulée. Cette absence de précision a pour conséquence la nullité de la clause de nonconcurrence. Le salarié pourra donc, s'il le désire, exercer une action en nullité.

3 - Une salariée, mère d'un enfant de 2 ans, est affectée depuis 5 ans dans un établissement situé dans sa commune de
résidence. Son employeur l'informe par courrier, qu'en application de la clause de mobilité figurant dans son contrat de
travail, elle doit rejoindre sa nouvelle affection située dans une autre commune du département, dans les 48 h.
La clause de mobilité ne fixant aucun délai de prévenance, l'employeur a-t-il respecté un délai de prévenance
suffisant en ne donnant à la salariée que 2 jours pour rejoindre son nouveau poste ?
Lors de la mise en œuvre de la clause de mobilité, l'employeur doit respecter le délai de prévenance prévu par la clause de mobilité
ou par la convention collective. L'absence de précision contractuelle ou conventionnelle ne dispense pas l'employeur de respecter
un délai de prévenance suffisant. Dans le cas présent, un délai de prévenance de 2 jours est insuffisant. En effet, ce délai ne permet
pas à la salariée de prendre les dispositions nécessaires pour la garde de son enfant, sa nouvelle affectation l'obligeant à envisager
une modification du mode de garde de l'enfant. La salariée est en droit de refuser la mutation, le délai de prévenance insuffisant
constituant un abus de droit de l'employeur.

4 - Un salarié a été embauché, sous CDI, en qualité de vendeur au rayon informatique. 6 mois plus tard, il se voit proposer
le poste de responsable de ce rayon. Son employeur lui fait signer un avenant à son contrat de travail dans lequel il est
indiqué que la promotion ne sera définitive qu'à l'issue d'une période probatoire de 2 mois et que toute rupture pendant
cette période entraînera la rupture du contrat de travail, sans délai ni indemnité.
L'avenant est-il légal ?
L'employeur peut en cas de changement de fonction du salarié prévoir, dans un avenant au contrat de travail, une période
probatoire. Tout comme la période d'essai, cette période de probation a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions et au salarié d'apprécier si le nouveau poste lui convient.
Contrairement à la période d'essai, la rupture de la période probatoire ne peut entraîner la rupture du contrat de travail :
l'employeur doit replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. La signature par le salarié de l'avenant où il accepte par avance
que la rupture de la période probatoire entraîne la rupture de son contrat de travail n'est pas légale. En effet, un salarié ne peut
valablement renoncer pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement.
Si l'employeur ne peut ou ne veut pas replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ou si le salarié refuse de reprendre ses
anciennes fonctions, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié mais en respectant les règles régissant le licenciement.

5 - Après avoir répondu à une offre d'emploi de chef de vente et avoir eu un entretien avec le responsable du personnel
de l'entreprise XEON à l'origine de l'offre d'emploi, M Lebon est informé par courrier qu'il a été recruté pour occuper le
poste de chef de vente à compter du 1er octobre. Dans ce même courrier, le responsable du personnel le convoque le
25 septembre afin d'accomplir les formalités d'embauche. Deux jours avant ce rendez-vous, M Lebon est informé par
téléphone que le rendez-vous est annulé car l'entreprise XEON renonce à son recrutement.
L'entreprise XEON est-elle en droit de renoncer à son recrutement ?
Dans son courrier, l'entreprise XEON précise clairement les futures fonctions de M Lebon, sa date d'entrée en fonction ainsi qu'un rendezvous, avant son entrée en fonction, afin de procéder aux formalités d'embauche. M Lebon est donc en droit de considérer que ce
courrier constitue bien une promesse d'embauche et qu'il peut s'analyser comme un contrat de travail engageant l'entreprise XEON.
En renonçant à son recrutement, l'entreprise XEON donne la possibilité à M Lebon de la poursuivre devant le conseil de
prud'hommes en vue d'obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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