Carrés DCG - DCG 3 - Droit social - 9e - 64

L ES C ARRÉS

DU DCG

3 - D ROIT

SOCIAL

Attention ! Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté
dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié à son domicile en utilisant les technologies de l'information et de
la communication dans le cadre d'un contrat de travail. L'employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant
directement de l'exercice du télétravail. À défaut d'accord collectif, le contrat de travail précise les modalités de contrôle du
temps de travail. L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement
le contacter. Le salarié a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. Le refus d'accepter un poste de télétravail
n'est pas un motif de licenciement.

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Applications

1 - Un salarié est employé par la Société AT en qualité de conducteur de véhicule de ramassage d'ordures ménagères. La
nature de son travail impose le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu
de travail. Aucune contrepartie n'est prévue dans l'entreprise pour le temps d'habillage et de déshabillage.
Le salarié est-il en droit de considérer ce temps comme temps de travail et d'en demander le paiement ?
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses
conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans
l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties
soit sous forme de repos, soit financières. Elles doivent être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut, par le
contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages
ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
Aucune contrepartie n'étant accordée au salarié, le temps passé à l'habillage et au déshabillage doit être considéré comme temps
de travail et rémunéré comme tel.

2 - L'employeur a informé son personnel, par note de service, que la journée du 30 avril, comprise entre un jour férié et
le jour de repos hebdomadaire, serait chômée, et que les heures non travaillées seraient récupérées par anticipation les
23 mars, 30 mars et 6 avril. M. T., salarié de l'entreprise, a effectué les heures de récupération ainsi prévues, puis s'est trouvé
en arrêt de maladie du 24 avril au 19 mai.
Le salarié est-il en droit de réclamer le paiement des heures de récupération ?
Les heures perdues par suite d'une interruption collective de travail pour une journée dite de « pont », peuvent être récupérées dans
les 12 mois précédant ou suivant leur perte. La récupération est une simple faculté pour l'employeur mais une obligation pour
l'ensemble du personnel, y compris pour les salariés qui, lors de l'interruption collective de travail, se trouvent absents pour maladie.
L'employeur n'a donc pas l'obligation de payer les heures de récupération effectuées par le salarié bien qu'il ait été absent pour
maladie lors de l'interruption collective de travail.

3 - Un salarié a effectué sur une semaine 42 heures dont 2 heures de récupération.
Combien d'heures supplémentaires seront décomptées ?
Lorsque sur une même semaine, des heures de récupération et des heures supplémentaires sont accomplies, les heures
supplémentaires ne sont décomptées qu'au-delà des heures de récupération. Le salarié a donc effectué seulement 5 heures
supplémentaires :
42 h - 35 h - 2 h = 5 heures supplémentaires.

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