Carrés DCG - DCG 7 - Management - 9e - 94

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Les Carrés

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du dcg 7

- Management

Il a la responsabilité de résoudre ou de prévenir les conflits individuels et collectifs, pour améliorer les relations
de travail, en particulier par des contacts permanents avec les représentants du personnel (Comité d'entreprise,
Délégués du personnel) et les syndicats. Il négocie notamment la conclusion, la mise en œuvre et le renouvellement des accords d'entreprise.
Il a en outre la charge des relations institutionnelles externes avec l'inspection de travail, l'URSSAF, la justice, en
particulier le Conseil des prud'hommes et les avocats.

6 ♦ QUELS CHANGEMENTS ENVIRONNEMENTAUX JUSTIFIENT LES MUTATIONS
DE LA GRH ?

L'évolution de la fonction personnel s'explique autant par l'évolution des approches sur la question par les managers que par les mutations de l'environnement. Parmi les facteurs les plus marquants, nous noterons en tout
premier les mutations intéressant les facteurs économiques et techniques.
Cela est dû tout d'abord à de nouvelles conditions de croissance économique et l'internationalisation du processus de production qui se traduisent par une instabilité économique croissante avec de grandes différences
sectorielles, mais aussi en particulier à l'ouverture internationale des marchés qui renforce la concurrence et
accroît l'incertitude en confrontant les entreprises à des concurrents qui ont un environnement culturel et des
conditions de production très différents.
Les conditions de production qui ont changé dans tous les pays, en particulier avec l'accroissement de la productivité et des compétences nécessaires dues à la généralisation de la productique et de la bureautique. Par
ailleurs, les mutations rapides et l'instabilité qui en résulte conduisent l'entreprise à gérer de façon plus fine ses
ressources humaines en privilégiant la flexibilité et la qualification, et une plus grande motivation du personnel.
À cela s'ajoutent d'autres facteurs environnementaux d'origine sociologique ou politique. L'accroissement de la
richesse et du niveau d'instruction induit, aussi bien pour les consommateurs que pour les travailleurs, de nouveaux besoins et de nouvelles aspirations (cf. Maslow, Herzberg). L'entreprise n'est plus vécue comme un simple
lieu de travail, mais comme une collectivité de travail dans laquelle les travailleurs veulent s'épanouir ; elle est
pour beaucoup le principal lieu de vie. Pour finir, l'intervention réglementaire des pouvoirs publics est de plus en
plus forte dans le domaine du droit social malgré un discours en faveur de la déréglementation. Ainsi, l'Union
européenne, tout en ouvrant de nouvelles perspectives, crée des contraintes supplémentaires par l'élaboration
d'une législation communautaire.

7 ♦ POURQUOI PLANIFIER LA GESTION DU PERSONNEL ?
L'analyse de l'organisation et des besoins en personnel est une des fonctions essentielles des Ressources
Humaines. La gestion du personnel a un rôle essentiel en matière de performances, de création de valeur et
même de survie de l'entreprise En effet, les conséquences de la politique de recrutement portent à la fois sur la
productivité, la motivation, la capacité de production et le coût de production. Pour être efficace, la GRH doit
appréhender trois dimensions :
- l'approche quantitative de la gestion des effectifs incluant en particulier son aspect démographique ;
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