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laissés pour compte de la croissance économique et les salariés les
moins organisés qui ont le moins accès à la formation professionnelle continue. À cela, se rajoutent les responsabilités familiales, le
coût des formations et l'autocensure comme principaux obstacles
à la formation.
Les contextes se révèlent déterminants : à cet égard, on note que
96 % des entreprises françaises sont des micro-entreprises et qu'en
60 ans le taux de syndicalisation a été divisé par quatre. Selon
DARES analyses, il s'établit à 8,7 % dans le secteur marchand et
associatif, et atteint même 5 % dans les entreprises de moins de
50 salariés. Au final, le déficit d'incitation est majeur. À l'heure de
l'ubérisation des unités de production, et sans disruption normative, il ne peut être espéré d'amélioration en la matière.
Juridiquement, l'insuffisance de la fonction sociale va à l'encontre
des dispositions de l'article L. 6321-1 du Code du travail disposant
que l'employeur assure - a minima - l'adaptation des salariés à
leur poste de travail et qu'il veille - de source contractuelle - à
l'employabilité. Il peut en effet proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques,
ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Cette disposition légale
a plusieurs fois été confirmée par la jurisprudence récente de la
Cour de cassation.
Se rajoute à cette inégalité républicaine, l'ineffectivité des règles
consacrant la liberté individuelle du travailleur-salarié.
Pourtant il est de plus en plus admis que le concept de subordination ne cesse de se diluer. S'il ne devient aujourd'hui qu'un critère juridique propre à qualifier des diverses situations de travail,
l'exécution du contrat de travail doit permettre, en tous contextes,
l'exercice des libertés individuelles. Or, les chiffres établis par l'Insee prouvent l'inverse.
Déjà quantitativement favorisés, les cadres bénéficient plus souvent de formations de développement et de motivation, quand les
salariés les moins qualifiés sont contraints de suivre davantage
de formations liées directement à leur activité, ressenties comme
imposées et rarement orientées sur l'obtention d'une certification.
Cela les rend plus vulnérables, tant au sein de l'organisation productive qu'au niveau des probables transitions professionnelles.
Enfin, le mille-feuille des sigles n'incite pas à la simplicité : Opca,
Cnefop, CPA, Coparef, Fongecif, Gréta ou CPF... les salariés les plus
fragiles ne sont pas mis en confiance.
Le droit de la formation professionnelle tout au long de la vie fait
donc émerger de nouveaux concepts : portabilité des droits,
mobilité protégée, gestion des transitions, etc. Tous reposent sur l'idée de faciliter et d'autonomiser les personnes
dans la conduite de leur parcours professionnel. Ils bénéficieront
directement aux plus fragiles : aux « outsiders », travailleurs précaires et demandeurs d'emploi notamment.
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