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pour justifier leur licenciement. C'est pourquoi la jurisprudence a
imposé à l'employeur, dans un arrêt Expovit, d'aider ses salariés à
acquérir des connaissances nouvelles pour s'adapter à leurs postes
de travail : « L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat,
a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs
emplois » (Cass. soc., 25 févr. 1992, n° 89-41634 : Dr. soc. 1992
p. 379 ; D. 1992 somm. 294 obs. A. Lyon-Caen).
Cette exigence s'est traduite par la nécessité d'offrir une formation
au salarié pour faciliter son adaptation. Le manquement à cette
obligation d'adaptation prive l'employeur, par exemple au moment
d'une mutation technologique, du droit de se prévaloir d'un motif
économique pour se séparer de son salarié. Par ailleurs, il a été jugé
que l'employeur manque à son obligation d'adaptation en maintenant un salarié à un poste qu'il est incapable de tenir (Cass. soc.,
29 mai 2002, D. 2002, p. 2284, note P. Waquet). En revanche, il
n'est pas tenu de former le salarié à des techniques dont le salarié a
prétendu, lors de son embauche, maîtriser l'utilisation (Cass. soc.,
31 janv. 2006, n° 05-42130). De même, il ne peut lui être imposé
d'assurer au salarié la formation initiale qui lui fait défaut (Cass.
soc., 2 juill. 2014, n° 13-13876).
De toute façon, si le salarié ne parvient pas à s'adapter à son nouvel emploi, l'employeur devra mettre en œuvre tout ce qui est en
son pouvoir pour reclasser son salarié. L'obligation d'adaptation se
prolonge d'une obligation de reclassement, si le salarié ne parvient
pas à se faire aux évolutions de son emploi initial. L'employeur doit
lui proposer les emplois de catégorie identique, voire des emplois
de catégorie inférieure, fut-ce par voie de modification de son
contrat de travail (Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 96-45665 : D. 1999
IR, p. 204). S'il existe un emploi à mi-temps, il doit également le
lui proposer (Cass. soc., 18 nov. 1998, n° 96-42991 : Dr. soc. 1999,
p. 101, obs. Savatier).
Mais l'employeur n'est pas tenu de présenter au salarié menacé de
licenciement un emploi de catégorie supérieure. Cette obligation
mise à la charge de l'employeur ne va pas jusqu'à offrir au salarié
un droit au reclassement. Comme l'obligation d'adaptation, l'obligation de reclassement a la nature d'une obligation de moyens,
voire celle d'une obligation de moyens renforcée (Lardy-Pélissier
B., « L'obligation de reclassement », D. 1998, chron. p. 399) : il
peut donc arriver que, malgré ses efforts, l'employeur ne parvienne
pas à reclasser son salarié qui ne s'est pas adapté à l'évolution de
son emploi : soit parce qu'il n'existe aucun emploi susceptible de lui
être proposé, soit parce que le salarié a refusé les offres de modification de son contrat.

Le maintien dans l'emploi
Indépendamment des formations - ponctuelles - qu'un employeur
doit à ses salariés pour faciliter leur reclassement à l'occasion d'un
projet de licenciement économique, il existe depuis le vote de la loi
du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long
de la vie et au dialogue social une autre obligation de formation,
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