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plus générale et de caractère continu, que le deuxième alinéa de
l'article L. 6321-1 du Code du travail présente comme l'obligation
de veiller au maintien de la capacité d'emploi des salariés.
C'est sur le fondement de ce texte qu'a été construit juridiquement,
notamment à la lumière d'un arrêt UDO c./Soulies et Pauleau, le
concept d'employabilité, venu de la science de gestion (Cass.
soc., 23 oct. 2007, n° 06-40950).
Comme l'obligation d'adaptation, l'obligation de veiller au maintien
de la capacité d'emploi des salariés est mise au service de la pérennisation des emplois. La différence entre ces deux obligations tient
surtout à la dynamique de la seconde, qui s'inscrit dans la durée. Il
s'agit ici d'obliger l'employeur à se préoccuper indépendamment
de toute difficulté économique, mutation technologique ou réorganisation justifiant des licenciements, du maintien et de l'évolution
de la capacité professionnelle des salariés - capacité doublement
caractérisée par leur qualification et leur compétence -, en tenant
compte de l'évolution prévisible des métiers et des qualifications au
sein de l'entreprise ou du secteur d'activité.
L'évolution des métiers et des qualifications, établie le cas échéant
par l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), peut s'appuyer sur les travaux des observatoires
prospectifs des métiers et des qualifications que l'on trouve, depuis
l'ANI du 5 décembre 2003, dans certaines branches professionnelles.
À travers l'obligation de veiller au maintien de la capacité d'emploi
du salarié, il est question ici de l'aider à acquérir, à l'aide de formations, les diplômes, les titres professionnels et les certificats de qualification professionnelle (CQP) nécessaires à l'exercice des métiers
pratiqués dans son milieu professionnel. Pour l'appréciation et la
reconnaissance de sa compétence, il est question de lui offrir les
outils - VAE, bilan de compétence, entretien d'évaluation, entretien de seconde partie de carrière - permettant de « jauger l'expérience professionnelle du salarié en situation de travail » (MaggiGermain N., préc., p. 1238). L'appréciation de cette compétence,
qui est au cœur des dispositifs de GPEC, permet de vérifier l'acquisition non pas seulement d'un savoir (attesté par le diplôme, le
titre professionnel ou le certificat de qualification professionnelle),
mais également du « savoir-faire », éventuellement du « savoirêtre » qui serviront, dans un cadre évolutif, à projeter le salarié sur
un nouveau métier.

Le développement des compétences
Alors que les actions de formation permettant l'adaptation des
salariés à leur poste de travail ou visant à maintenir la capacité
d'emploi des salariés doivent nécessairement être mises en œuvre,
celles qui concourent au développement des compétences ne sont
prévues qu'à titre facultatif, comme le montre la lettre de l'article
L. 6321-1 du Code du travail : l'employeur « peut » proposer des
formations qui participent au développement des compétences, y
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