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Retour du salarié en emploi
À la fin du stage, le salarié retrouve son emploi, l'employeur n'étant
pas tenu de lui confier des fonctions nouvelles ou de lui assurer
une promotion en raison de la qualification ou des connaissances
acquises, sauf s'il a pris des engagements en ce sens ou si des dispositions conventionnelles le lui imposent. L'employeur peut tenir
compte des résultats de la formation dans son évaluation des capacités professionnelles du salarié. L'insuffisance professionnelle
constatée à l'issue du stage peut, le cas échéant, justifier un licenciement, sous réserve que la formation ait été adaptée et d'une durée suffisante (CA Versailles, 18 sept. 1985, n° 83-2391).
Le salarié conserve à l'issue du stage la possibilité de démissionner.
Pour éviter les conséquences dommageables d'une démission décidée à l'issue d'un stage coûteux pour l'entreprise, les employeurs
ont recours à des clauses de dédit-formation, qui ont pour effet
d'inciter les salariés à rester pendant un temps déterminé dans
l'entreprise. Elles se justifient par l'engagement de l'employeur
d'assurer à son cocontractant une formation qui ne peut être rentabilisée que si ce salarié reste en poste pendant un certain délai.
Reconnues licites, ces clauses obligent le salarié à rembourser tout
ou partie des frais de formation s'il part de son propre fait au cours
de la période déterminée par le contrat (Cass. soc., 9 févr. 1994,
n° 91-44644 ; 19 nov. 1997, n° 94-43195).
Ces clauses ne sont valables que si le coût de la formation est supérieur au montant des obligations légales ou conventionnelles de
formation professionnelle - le contrat ne pouvant réduire les droits
que le salarié tient de la loi ou de la convention collective - et si
le travailleur conserve toujours sa faculté de démissionner, celle-ci
étant d'ordre public. Elles ne peuvent être stipulées en cas de formation en alternance.

Régimes applicables aux heures de
formation
Les formations se déroulant pendant le temps de travail
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité
ou d'une fonction, en application d'une convention internationale
ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de
travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par
l'entreprise de la rémunération (art. L. 6321-2).
Les autres actions de formation réalisées à la demande de l'employeur sont également considérées comme du temps de travail
effectif, avec maintien de la rémunération, à l'exception des actions
de formation qui se déroulent en tout ou partie en dehors du temps
de travail (art. L. 6321-6).

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