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temps, l'employeur nominal a lui aussi désigné un tuteur, il reviendra à ce dernier d'assumer l'évaluation du suivi de la formation et
la liaison avec le centre de formation ; il est précisé que, dans ce cas,
ce tuteur est choisi par l'employeur sans tenir compte des conditions posées aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9. On doit également
en déduire, a contrario, que les autres missions - aider, accueillir, informer et guider le salarié ; veiller au respect de son emploi
du temps ; organiser son activité et contribuer à l'acquisition des
savoir-faire professionnels - incombent au tuteur de l'entreprise
utilisatrice. Le texte ne dit pas ce qu'il faut faire si l'employeur nominal a pris, seul, l'initiative de désigner un tuteur ; en réalité, cette
hypothèse n'est pas recevable, car ces différents modes d'embauche
ont pour particularité d'organiser une mise à disposition des salariés auprès d'entreprises utilisatrices qui doivent nécessairement
assurer l'accueil et l'organisation du travail des intéressés : la présence d'un tuteur auprès de ces entreprises s'impose d'elle-même.

Régime du travail
Les conditions d'emploi
Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est un salarié
à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention
collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux
autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas
incompatibles avec les exigences de leur formation. Le régime de sa
rémunération, posé par les articles L. 6325-8 et suivants du Code
du travail est toutefois très spécifique.
En vertu de l'article L. 6325-10 du même code, la durée du travail
du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder
la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la
durée quotidienne maximale du travail fixée par le Code du travail. Celui-ci bénéficie du repos hebdomadaire. Cependant, on peut
noter que les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont
pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif
minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la
tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s'applique jusqu'au terme du contrat
s'il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu'à la fin de
l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

La mobilité dans l'Union européenne et à l'étranger
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie
à l'étranger pour une durée maximale d'un an en principe. Cette
durée peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence minimale
en France. Lors d'une mobilité, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du
travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales
et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil, notamment
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