En Poche - Management - 8e - 39

LA MISE EN ŒUVRE DU CHANGEMENT

Trois éléments doivent être pris en considération dans la conduite du changement : les styles, les leviers, les degrés.

Les leviers d'action

Pour conduire le changement, il est nécessaire d'agir sur quatre leviers de manière concomitante, à des degrés divers : le management, la structure, les systèmes (financier et administratif, commercial, de production, culturel et humain,
décisionnel), la culture.

Les degrés de changement

Le changement n'est pas appliqué avec la même intensité, selon le contexte, le
moment et/ou l'organisation ; quatre degrés doivent être distingués :
- le réglage (intervention sur un mécanisme pour améliorer la performance
de l'organisation) ;
- la réforme (réglage appliqué à toute la structure, sans la bouleverser) ;
- la restructuration (remplacement de certains secteurs de l'organisation
jugés inefficaces, pour lui donner une nouvelle forme) ;
- la refondation (réorientation de l'organisation défaillante à l'initiative d'un
agent extérieur).

Les styles de conduite du changement

Quatre styles peuvent être identifiés, du plus autoritaire au plus participatif.

- Le style autoritaire prône un management vertical et descendant, dans lequel la direction fait appliquer des règles établies par elle unilatéralement. Le
modèle technocratique (J. Paquier, 2005) et le modèle « direction/coercition »
(G. Johnson et K. Scholes, 1997) s'inscrivent dans cette veine. Ce style de
conduite du changement est plutôt utilisé dans des contextes de crise.
- Le style innovant ou interventionniste se caractérise par la prise en charge
du changement par une équipe à qui l'on confie la mission de le faire accepter
et appliquer de manière progressive.

- Le style pédagogique fait la part belle à l'information et à la communication
qui doit constituer le support de l'acceptation par la base du projet de changement conçu par la direction.
- Le style participatif propose d'impliquer tous les acteurs non seulement dans
l'élaboration mais également dans la mise en œuvre du changement. L'objectif
est d'emporter plus facilement l'adhésion de tous.

FACTEURS DE RÉUSSITE ET D'ÉCHEC

Facteurs de réussite :
- les managers doivent être choisis non seulement en fonction de leurs
compétences techniques, mais également de leur expérience et de leur
leadership naturel ;
- un climat de confiance et de cohésion doit être créé et maintenu au sein
des équipes ;
- un travail sur la motivation doit être effectué, tout au long du processus
de changement.
Facteurs d'échec :
- le manque de prise en compte du lien entre le porteur du changement et
le projet de changement (adhésion ou répulsion de certains membres à
l'égard de cette personne) ;
- la trop forte centralisation du projet de changement sur un individu ;
- la naïveté (idée selon laquelle tout va de soi : cohésion, motivation, etc.).

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