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QUELS

DROITS FACE AUX INNOVATIONS NUMÉRIQUES

186. Le principe de transparence - Ce sont en premier lieu les salariés visés par les dispositifs de
contrôle qui doivent être informés de leur existence. Tout contrôle clandestin des salariés rendrait
inadmissible les éléments recueillis par ce biais et le licenciement serait considéré comme injustifié25.
Ce sont ensuite les instances représentatives du personnel qui doivent être consultées préalablement à
toute décision de mise en œuvre de moyens de contrôle de l'activité des salariés (C. trav., art. L. 231238, al. 3). L'avis rendu ne sera toutefois que consultatif et l'employeur pourra décider de passer outre
une décision défavorable.
Enfin, la CNIL doit être informée de la mise en place de tout système de contrôle. Cette information
peut se faire par déclaration simplifiée lorsque le mécanisme de contrôle est courant et n'est pas
susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés du salarié.
187. Exemple de la vidéosurveillance - La société ayant mis en œuvre un système de vidéosurveillance illégal peut être lourdement sanctionnée. Ainsi, une entreprise de neuf salariés a été condamnée
par la CNIL à 20 000 euros d'amende pour ne pas avoir modifié son système de vidéosurveillance en
dépit d'avertissements. Ce système de vidéosurveillance était particulièrement problématique en ce
qu'il filmait de manière permanente les salariés à leur poste de travail sans qu'aucune information
satisfaisante ne leur ait été donnée26.

§3. L'encadrement par l'employeur de l'usage des technologies au sein
de l'entreprise
188. Le recours indispensable au règlement intérieur - L'usage des technologies numériques par les
salariés peut être limité par la voie du règlement intérieur. En pratique, l'élaboration d'une charte
informatique est un complément utile.
Par son règlement intérieur, l'employeur fixe notamment les mesures d'application de la réglementation relative à la sécurité dans l'entreprise et les règles générales et permanentes relatives à la discipline. À défaut de réglementation spécifique au risque des technologies numériques, c'est dans le
domaine disciplinaire - et donc dans le règlement intérieur - que l'employeur peut intervenir.
Pour être valablement opposées aux salariés, les directives édictées au règlement intérieur doivent être
- en application de l'article L. 1321-3 du Code du travail - proportionnées au but recherché. Ainsi,
toute réglementation générale sera considérée comme illégale. Par ailleurs, l'employeur doit recueillir
l'avis du comité social et économique ou, à défaut, des délégués du personnel, pour les matières relevant de sa compétence. Le règlement intérieur doit ensuite être transmis au greffe du conseil de prud'hommes et à l'inspection du travail, accompagné de l'avis des institutions représentatives du
personnel. Il doit enfin faire l'objet de mesures de publicité dans l'entreprise.
Une fois régulièrement entré en vigueur, le règlement intérieur s'impose aux salariés comme à
l'employeur. L'employeur peut sanctionner le comportement contrevenant d'un salarié, mais également que les clauses du règlement intérieur peuvent agir comme une autolimitation du pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise.

25. Cass. soc., 20 nov. 1991, nº 98-42090.
26. CNIL, 13 juin 2019, délib. nº SAN-2019-006.

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