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art. L. 2261-9). Sa mise en cause est également envisageable (ex.
absorption de l'entreprise ; art. L 2261-14), à l'instar de sa caducité (C. civ., art. 1186 : baisse des effectifs).
L'accord et son contenu relèvent du contentieux général de la
négociation collective (par ex. respect des règles d'ordre public ;
art . L. 2262-14).
■■Décision de l'employeur
En l'absence de tout accord, l'employeur fixe le nombre et le
périmètre des établissements distincts. Une telle décision,
cependant, ne peut être prise qu'à l'issue d'une tentative
loyale de négocier demeurée vaine (Cass. soc., 17 avril 2019,
n° 18-22948 P : absence d'interlocuteurs ; différences de vues
sur la délimitation). Cette détermination prend alors en compte
l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement,
« notamment » en ce qui concerne « la gestion du personnel »
et « l'exécution du service » (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 1823655 P : la capacité d'embaucher, de sanctionner ou de licencier,
de contrôler la qualité, ou encore l'aptitude à réaliser un budget ou
à tenir une comptabilité, etc.).
Un niveau suffisant d'autonomie décisionnelle à l'égard
d'une fraction représentative du personnel et à l'égard d'un
aspect principal de l'exécution du service est donc requis.
Mais cette exigence doit s'adapter à l'organisation du pouvoir au
sein de l'entreprise que dictent les spécificités de son activité (Cass.
soc., 11 déc. 2019, n° 19-17298 P : admission d'une centralisation
de fonctions support et de procédures de gestion au rang de
l'entreprise au sein d'un groupement mutualiste).
Remarque
En pratique, le critère désigne un représentant de l'employeur occupant
un rang assez élevé au sein de la hiérarchie et, par voie de conséquence, éloigne la délégation du personnel de sa base électorale ce que le
Juge social tente de corriger (Cass. soc., 22 janv., 2020, n° 19-12011 P).
Il n'est pas exigé que l'établissement distinct corresponde à une entité
identifiée juridiquement (SIRET) ou physiquement (au sujet du périmètre du risque pour la santé et la sécurité, v. Fiche 13).

La décision de l'employeur est portée à la connaissance des personnes et organisations intéressées (art. R. 2313-1, al. 1er).
Il s'agit d'une information spécifique faisant l'objet d'une formalité particulière accomplie avant la négociation du protocole préélectoral (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-22948 P, préc.). Contrairement à l'accord (cinq années, sauf stipulations particulières : art.
L. 2222-4, al. 2), la décision de l'employeur est prise pour
une durée indéterminée (en l'absence d'indication différente).
Elle s'efface en cas de négociation.
Cette décision peut faire l'objet d'une contestation portée au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans le délai de
quinze jours.
Le comité social et économique



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