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RECRUTER LA FORCE DE VENTE
Lors de ce type de recherche sur les réseaux sociaux professionnels, il est fréquent de tomber sur
des profils de candidats passifs, c'est-à-dire qu'ils ne sont pas dans une démarche active de candidature. Mais ils peuvent néanmoins être réceptifs à de nouvelles opportunités professionnelles.
Si un profil correspond aux attentes recherchées par l'agence, le dirigeant a tout intérêt à entrer en
contact avec lui, même s'il n'est pas ouvertement en recherche d'emploi.

4. La cooptation
La cooptation, ou l'action de se faire recommander des profils à embaucher par ses ressources internes a, quant à elle, toujours représenté une manière peu coûteuse pour identifier des candidats.
Beaucoup d'entreprises ont même mis en place des programmes qui poussent les collaborateurs
à recommander des personnes avec des avantages financiers à la clé. Dans l'immobilier, certaines
agences promettent même des pourcentages sur les ventes du profil recruté pour celui qui l'aurait coopté. C'est un véritable levier de la marque employeur en interne. Cette technique permet
vraiment d'augmenter le nombre de candidatures tout en réduisant le temps passé à la recherche
de profils. C'est donc un excellent système à mettre en place au sein de l'agence. On identifiera
souvent le cooptant comme parrain du coopté. Il pourra en plus garder un rôle auprès du coopté et
lui enseigner les valeurs et la culture de l'agence.
Mais la cooptation a, depuis quelques années, pris une nouvelle forme : la cooptation externe. Des
plateformes Internet se sont développées dans ce créneau et proposent désormais aux entreprises
de mettre en ligne des offres permettant aux internautes de recommander des personnes qui leur
semblent convenir à un poste donné et de toucher une rétribution si le recrutement se réalise.
C'est un vrai outil qui permet d'optimiser les recrutements. Les plateformes spécialisées dans ce
type de cooptation sont par exemple Jobmeeters, Cooptin, Keycoopt, Refermeplease, ou encore
Myjobcompany, pour n'en citer que quelques-unes. Mais n'oublions pas, les réseaux sociaux sont
un puissant outil pour faire pousser les offres d'emploi auprès du réseau de mon réseau. En effet,
la fonctionnalité « Partager » est tout aussi performante pour augmenter la visibilité, et en plus elle
est gratuite. Encore faut-il réussir à pousser l'internaute à « partager ».

5. Les cabinets de recrutement
Les cabinets de recrutement sont évidemment à utiliser pour les postes cadres, et les agences ont
pris l'habitude d'y recourir. Mais de nos jours, ils ont saisi l'enjeu et les difficultés des recrutements des commerciaux en immobilier et même des indépendants. Ils proposent donc ce service
aux agences immobilières. Ce service est particulièrement intéressant puisqu'il est possible pour
le dirigeant de ne rémunérer le cabinet qu'en « success fees », c'est-à-dire en cas de recrutement
réussi. En effet, il est souvent convenu d'un forfait fixe par candidat recruté payable comme suit :
- une facture de 20 % des honoraires sera établie à la signature du contrat ;
- une facture du solde, soit 80 % des honoraires, sera établie à la conclusion de la première vente
du candidat.
Encore plus intéressant, il est possible de négocier une garantie qui peut prendre la forme suivante :
« En cas de départ du candidat durant la période d'essai, la société de recrutement reprend une
seule fois les prestations de recrutement décrites au sein de la Convention, sans facturation d'honoraires supplémentaires. Dans un délai maximum de deux (2) semaines à compter du départ du
candidat, le Client doit informer la société de recrutement de son souhait d'activer la garantie*.
Dès réception, la société de recrutement mettra tous les moyens en œuvre en vue de remplacer le
candidat. *La garantie s'applique en cas de départ du candidat que ce soit à l'initiative du candidat
ou du Client. Elle s'applique également en cas de désistement du candidat avant sa prise de poste. »
C'est donc une solution à retenir pour le dirigeant qui permet de bénéficier d'une expertise en la
matière des recrutements pour un prix réellement facturé seulement en cas de recrutement réussi.
La prise de risque est donc très faible.

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