Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re - 100

L'égalité

p r o f e s s i o n n e ll e e n t r e l e s f e m m e s e t l e s h o m m e s

pas encore produit les effets escomptés : les auteurs regrettent une relative
pauvreté et homogénéité des textes1.
L'action du DRH est complexe. S'il se réfère aux indicateurs du rapport
sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise,
le DRH praticien de l'égalité se met en conformité vis-à-vis de la loi en
s'assurant de l'égalité de rémunération et de traitement à qualification
égale (dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail).
Mais l'essentiel des inégalités se révélant au fil des parcours professionnels,
il n'aborde alors que la partie visible de l'iceberg. En matière d'égalité
professionnelle, la gestion des ressources humaines doit donc se parer d'un
volet universaliste et longitudinal, nécessitant :
- d'objectiver la structure des inégalités sexuées dans l'entreprise ;
- de suivre une cohorte ou de la réguler ex post. Si le DRH peut raisonner
à génération donnée, l'analyste extérieur à l'entreprise doit chercher à
expliquer les déterminants relatifs aux parcours professionnels, et donc
l'accès aux statuts professionnels ;
- de prendre en compte en matière d'équité l'analyse selon laquelle la
construction relève d'un processus long, depuis la socialisation familiale
jusqu'au déroulement de la carrière. La recherche met en effet en évidence
que les filles sont généralement moins soutenues par les familles et moins
engagées dans les parcours scolaires les plus rentables professionnellement.
Elles doivent alors bénéficier d'atouts particuliers pour avoir plus de
chances de prétendre à des carrières identiques à celles des hommes ;
- de ne pas concentrer les mesures mises en œuvre sur les femmes cadres
car d'autres problématiques concernent les ouvrières et les employées
confrontées à la gestion de la parentabilité, aux emplois précaires ou aux
horaires atypiques : cette seconde catégorie de femmes dans l'entreprise est
la plus exposée aux conséquences d'une flexibilité du travail peu vertueuse.
L'égalité universaliste doit donc suppléer à l'égalité élitiste.

	1.3. L'égalité professionnelle frappée
d'incertitude
L'analyse est d'autant plus incertaine que les pratiques de gestion de
déroulement de carrière sont avant tout le résultat de la subjectivité :
dans son étude intitulée « La mobilité des cadres » (2015), l'Association
pour l'emploi des cadres (APEC) montre ainsi que 81 % des mobilités,
volontaires ou imposées, relèvent de pratiques informelles,
1 Marion Charpenel, Hélène Demilly, Sophie Pochic, 2017.
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