Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re - 104

L'égalité

p r o f e s s i o n n e ll e e n t r e l e s f e m m e s e t l e s h o m m e s

2.1.2. Consentement libre et éclairé : la flexibilité sécurisée
Loin de l'acception dépréciative de la flexibilité quantitative du travail,
certains salariés peuvent être demandeurs de flexibilité : la flexibilité
des horaires de travail, le télétravail ou le temps partiel choisis s'avèrent
alors libératoires pour les salariés. Usités avec éthique par l'employeur,
ils ne présentent alors que des avantages. Le temps partiel se révèle, par
exemple, tout à fait adapté pour entrer progressivement dans le monde du
travail (chômeurs de longue durée, revenu de solidarité active), y rester si
l'entreprise connaît des difficultés économiques (job sharing, top sharing),
ou en sortir sans rupture brutale (préretraite progressive).
En renforçant les libertés concrètes du salarié, la flexibilité choisie incite
à la liberté dans le travail et à la liberté du travail désintéressé. En la
promouvant chez certains profils de salariés, l'employeur objective son
action de management des ressources humaines, développe rationnellement
la confiance, la qualité du travail et l'innovation. Il met en œuvre un acte
engageant, dont il attend la facilitation de l'économie du contrat de
travail. La flexibilité choisie s'affiche alors vertueuse.
Le job sharing, au service de l'égalité professionnelle
Le job sharing (partage de poste de travail) n'est, en France, régi par aucune disposition
légale ou réglementaire particulière. Il s'apparente à du temps partiel : deux salariés -
ou plus - à temps partiel se partagent un poste à temps plein. Alternative intéressante
pour retenir les talents, le job sharing (top sharing pour les emplois de direction)
permet de nourrir le contrat social en entreprise. Il fait par ailleurs interagir la
relation travail-famille dans une perspective positive, tout en assurant au mieux la
progression de carrière des femmes. L'entreprise HP l'a importé des États-Unis. Sur
le plan sociétal, il contribue enfin à une répartition plus équitable des opportunités
d'emploi et à une meilleure rentabilité de la formation (« deux cerveaux pour le prix
d'un seul »). Peu usité en France, il l'est particulièrement au Royaume-Uni, en Suisse
et aux États-Unis, et permet aux femmes d'accéder à de hautes fonctions. Il peut
devenir un sujet prégnant de dialogue social.

De la même manière, les employeurs désirent parfois sécuriser la
relation d'emploi afin de fidéliser les talents ou de s'assurer un retour sur
investissement de formation. De nombreuses entreprises tendent donc
vers une flexibilité sécurisée (le néologisme « flexicurité », d'origine
danoise, est souvent usité), s'inscrivant dans un temps long et laissant la
place au dialogue social, à l'explication de la stratégie, à la co-construction
des décisions et à la conduite du changement. Les accords de modulation
du temps de travail en sont un exemple emblématique, témoignant de
la capacité du droit négocié à servir la flexicurité tout en promouvant la
compétitivité-prix d'une entreprise qui voit sa masse salariale contenue :
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