Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re - 113

La

gestion des ressources humaines

a u s e r v i c e d e l ' é g a l i t é p r o f e s s i o n n e ll e

Malgré cette inflexion, les risques psychosociaux, et notamment le stress
provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou attentes
demandées, entrent dans ce cadre. Du fait de la jurisprudence et des
dispositions légales, si, a minima, l'employeur a des obligations, il est
important pour lui d'être entreprenant en matière de GRH, en usant
du champ des possibles qu'offre le dialogue social en la matière. Les
dispositions conventionnelles entraîneront alors la nécessaire mutation
de sa rationalité, actuellement motivée qu'à hauteur de 19 % par des
procédures officielles. Comme propédeutique à la révolution culturelle
attendue en matière d'égalité professionnelle, celle-ci doit être organisée
avant de devenir l'identité commune de tous les acteurs impliqués. L'accord
national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 en pose le cadre
(art. 2) ; il s'agit d'augmenter la prise de conscience et la compréhension
du stress au travail, d'attirer le plus précocement possible l'attention des
intéressés sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au
travail, de fournir aux employeurs et travailleurs un cadre qui permette de
détecter, de prévenir et de faire face à ce problème. Cet accord a succédé
à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes (loi dite loi « Génisson ») qui avait
institué une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle
au niveau de l'entreprise et au niveau des branches. Elle réaffirmait
aussi l'obligation pour les entreprises de rédiger un rapport de situation
comparée qui doit reposer sur des indicateurs chiffrés. La loi du 9 mai
2001 a été renforcée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à
l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celle-ci imposait des
négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunération
(art. 3 à 5).

	2.4. Le recrutement et l'apparence
physique
L'apparence physique d'un(e) candidat(e) à l'embauche relève à la fois
de ses caractéristiques physiques innées ou apparues, non modifiables
(couleur de peau, corpulence, handicap, etc.), mais aussi des autres
caractéristiques modifiables constituant la singularité de son style (tenue
vestimentaire, tatouages, coiffure, etc.). La recherche récente témoigne que
l'apparence est au cœur des discriminations, alors même qu'elle s'insère
dans un corpus juridique les prohibant expressément. Disgracieuse ou pas,
l'apparence peut faire figure de cheval de Troie.
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