Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re - 27

Les

s o u r c e s d u d r o i t à l ' é g a l i t é p r o f e s s i o n n e ll e
entre les femmes et les hommes

3. Les sources légales et réglementaires
La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 a été la première loi significative
en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle
a permis d'inscrire dans le Code du travail le principe selon lequel « tout
employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de
valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Complétée par la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 sur l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes - dite loi « Roudy » -, cette
règle avait trouvé sa place dans un chapitre sur « L'égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes », qui constitue encore aujourd'hui un
premier bloc de règles opérationnelles (C. trav., art. L. 1142-1 et s.).

	

3.1. Premier bloc de règles : l'égalité
de rémunération

À l'article L. 3221-2 du Code du travail, il est prévu la règle suivante,
dont l'application est généralisée à tout employeur : « Tout employeur
assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité
de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Le législateur a ensuite prévu qu'une disposition fixant une rémunération
inférieure à celle d'un travailleur de l'autre sexe pour un même travail ou
un travail de valeur égale est « nulle de plein droit », la rémunération la
plus élevée lui étant préférée (C. trav., art. L. 3221-7).
Il serait faux, d'ailleurs, de croire que cette législation protège uniquement
les femmes : il a été jugé, par exemple, qu'une convention collective ne
pouvait réserver le bénéfice d'une prime de crèche aux seules femmes1.
De même, une convention collective ne peut attribuer uniquement aux
femmes un congé payé supplémentaire de deux jours ouvrés par enfant à
charge de moins de 15 ans2. Mais rien ne s'oppose à ce qu'elle institue une
prime pour compenser les charges de la maternité3. De la même façon, il
n'est pas interdit qu'une convention collective attribue aux seules femmes
un congé supplémentaire de maternité à l'expiration du congé légal de
maternité et vise ainsi à la protection des rapports particuliers entre la
femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à
l'accouchement4. Il ne s'agit là que de différences de traitement autorisées
par la loi (C. trav., art. L. 1142-3 et L. 1225-26).
1 Cass. soc., 27 févr. 1991, n° 90-42239.
2 Cass. soc., 9 avr. 1996, n° 94-43279 ; 26 févr. 1997, n° 94-40474.
3 Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-45485 et 98-45490 : Dr. soc. 2000, p. 645, obs. C. Radé.
4 Cass. soc., 21 sept. 2017, n° 16-16246.

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