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Les
s o u r c e s d u d r o i t à l ' é g a l i t é p r o f e s s i o n n e ll e
entre les femmes et les hommes
3.4. Quatrième bloc de règles :
la prohibition d'agissements
Issue de la loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992, la définition du
harcèlement sexuel a été modifiée une première fois par la loi n° 2002-73
du 17 janvier 2002, dite de modernisation sociale, puis une seconde fois par
la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel. L'article
L. 1153-1 du Code du travail englobe dans cette notion les « propos
ou comportements à connotation sexuelle répétés » qui soit portent
atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
soit créent à l'encontre de la victime « une situation intimidante, hostile
ou offensante ». Le même texte assimile au harcèlement sexuel « toute
forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou
apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché
au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». La généralité des
termes employés renvoie ici aussi bien aux actes juridiques qu'aux faits et
comportements. La notion de harcèlement sexuel a été complétée de celle
d'agissement sexiste - issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 -,
dont toute femme doit être épargnée dans sa vie au travail : « Nul ne doit
subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une
personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou
de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant. » (C. trav., art. L. 1142-2-1).
3.5. Cinquième bloc de règles :
la politique de réduction
des écarts de rémunération
et les sanctions financières
Les augmentations et les promotions individuelles interfèrent désormais
du point de vue collectif dans le constat d'une inégalité entre les genres.
L'objectif poursuivi n'est pas de montrer que des mesures favorisant la
population masculine sont non avenues. Le but recherché est seulement,
à partir du constat d'un déséquilibre manifeste entre les mesures
bénéficiant aux femmes et aux hommes, d'alerter l'entreprise des écarts
observés en vue de les corriger. La sanction ne se place plus sur le terrain
de la discrimination sexiste, par nature illicite. Elle interviendra sur le plan
financier, si les entreprises ne prennent pas les mesures suffisantes pour
réduire ces différences.
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