Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re - 48

L'égalité

p r o f e s s i o n n e ll e e n t r e l e s f e m m e s e t l e s h o m m e s

L'article L. 2241-9 du Code du travail avait par ailleurs institué un
objectif de suppression des écarts de rémunération que devait réaliser la
négociation de branche professionnelle sur 5 ans, sous forme de plan pour
l'égalité professionnelle. Il existait déjà une obligation pour l'employeur
d'engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes, notamment sur les thèmes des conditions
d'accès à l'emploi, de la formation et de la promotion professionnelles
(C. trav., art. L. 2242-5). L'article L. 2242-10 du Code du travail avait
rajouté au même niveau l'obligation de négocier des dispositions visant à
définir et à programmer les mesures permettant de supprimer ces mêmes
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La création d'une
contribution financière, à la charge des employeurs, assise sur la masse
salariale, avait été prévue à l'égard des entreprises qui n'auraient pas rempli
leurs obligations d'ouverture des négociations en la matière.
Mais les accords obtenus et les plans élaborés n'ont pas permis de réaliser
l'objectif souhaité.
Les raisons de cet échec sont multiples. Certes, dès lors qu'une partie de la
rémunération dépend de critères objectifs (salaire de base, primes, revenus
de remplacement, etc.), fixés par une source normative (loi, convention
collective, usage, etc.), le principe d'égalité de traitement joue pleinement
son rôle. En revanche, il n'échappe à personne qu'une autre partie de la
rémunération peut dépendre d'éléments plus subjectifs ou individuels
(accès à un indice de classification, gratification-libéralité, indemnité
de licenciement fixée par contrat de travail, l'acte de rupture lui-même,
etc.). C'est ici qu'apparaît toute la différence qu'il faut établir entre
l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes et le but poursuivi, tout
genre confondu, par le principe général du droit « À travail égal, salaire
égal », que la Cour de cassation avait consacré depuis l'arrêt Ponsolle du
29 octobre 19961. Si les salaires peuvent toujours être fixés librement par
les parties au contrat de travail ou par les partenaires sociaux, ils ne peuvent
être différents, par application du principe « À travail égal, salaire égal »,
pour des salariés placés dans une situation identique. Il s'ensuit que le fait
d'exclure un salarié d'une augmentation de caractère général caractérise
une sanction discriminatoire, dès que l'intéressé entre dans le champ des
conditions posées par l'employeur (telles que l'ancienneté, etc.) pour en
bénéficier. Dans ce cas, il est inopérant, pour l'employeur, d'invoquer
le manque de performance de l'intéressé pour justifier la stagnation de
1 Cass. soc., 29 oct. 1996 : Dr. soc. 1996, p. 1013, note A. Lyon-Caen ; D. 1998, Somm. com.,
p. 259, obs. M.-T. Lanquetin - 18 mai 1999 : Dr. soc. 1999, p. 747, note C. Radé.
48
Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re

Table des matières de la publication Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re
