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L' i n d e x

c o n s tata n t l e s é c a r t s d e r é m u n é r at i o n
entre les femmes et les hommes

son revenu, car une mesure générale d'augmentation des salaires exclut,
dans l'absolu, la prise en considération des performances individuelles de
chaque membre de la collectivité concernée.
En revanche, le principe « À travail égal, salaire égal » n'a jamais été de
nature à interdire l'individualisation des salaires. La revalorisation du
salaire de tel ou tel individu relève du pouvoir de gestion de l'employeur,
lequel a la possibilité de récompenser les salariés en fonction de leur
performance personnelle. Ainsi, celui qui ne bénéficie pas de la même
augmentation que son voisin - ou qui en est privé - peut échouer dans sa
recherche d'une discrimination, si cette différence de traitement se justifie
par les seules compétences particulières des salariés récompensés. Cette
mise à l'écart n'est donc pas une mesure prohibée.
C'est à ce stade que sont intervenues opportunément les directives issues
du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à
supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans
l'entreprise.
Les augmentations et les promotions individuelles interfèrent
désormais du point de vue collectif dans le constat d'une inégalité
entre genres. L'objectif poursuivi n'est pas de montrer que des mesures
favorisant la population masculine sont non avenues. Le but recherché
est seulement, à partir du constat d'un déséquilibre manifeste entre les
mesures bénéficiant aux hommes et aux femmes, d'alerter l'entreprise
des écarts observés en vue de les corriger. La sanction ne se place plus
sur le terrain de la discrimination individuelle, par nature illicite. Elle
interviendra sur le plan financier, si les entreprises ne prennent pas les
mesures suffisantes pour réduire ces différences.
La mise en place des index de rémunération en vue de contrôler le respect
du principe d'égalité entre les hommes et les femmes nécessite de faire un
point sur les éléments de rémunération et d'indemnisation qui serviront de
point de départ à cette approche comparative. L'article L. 3221-3 du Code
du travail donne une définition très large de la notion de rémunération :
par rémunération, il faut entendre « le salaire ou traitement ordinaire de
base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement
ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de
l'emploi de ce dernier ». Cette définition extensive, qui trouve sa place
dans le chapitre du Code du travail relatif à l'égalité de rémunération entre
les hommes et les femmes, s'explique par la volonté du législateur d'assurer
au principe d'égalité qu'il a consacré l'application la plus large.
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