Guides Pro - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mode d'emploi - 1re - 89

Un

l i e n d i r e c t e t c e r ta i n e n t r e é g a l i t é p r o f e s s i o n n e l l e
et performance de l'entreprise

proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et
de formation des salariés (C. trav., art. L. 2312-12). Il peut réaliser des
enquêtes à caractère professionnel et peut faire appel à titre consultatif et
occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait
qualifiée. (C. trav., art. L. 2312-13). Il émet des avis et des vœux dans
l'exercice de ses attributions consultatives (C. trav., art. L. 2312-15).
Il peut enfin exercer un droit d'alerte (C. trav., art. L. 2312-59) en cas
d'atteinte aux droits des personnes (harcèlement, mesure discriminatoire
en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement,
de classification, de promotion professionnelle, etc.).

3.2.2. L'obligation de négocier en entreprise
En France, l'appareil législatif qui encadre la négociation collective de
l'égalité professionnelle n'a cessé d'évoluer depuis la loi n° 2001-397
du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes (loi dite loi « Génisson »), qui impose aux entreprises de
se doter d'un accord triennal ou, à défaut, d'un plan annuel sur cette
question. En deux décennies, de nombreux textes sont venus renforcer ces
dispositions et modifier les procédures, le périmètre, ainsi que le calendrier
des négociations. Ainsi, dans les entreprises où sont constituées une ou
plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où sont
désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l'employeur engage tous les
ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant
sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
- une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
- une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, portant, entre autres, sur les mesures visant à supprimer les écarts
de rémunération et la qualité de vie au travail. L'accord éventuellement
conclu à l'issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées
à l'article R. 2242-1 du Code du travail. Cette obligation de négocier
n'est pas soumise à condition d'effectif. À défaut d'accord, l'employeur
doit établir un plan d'action annuel. Après avoir évalué les objectifs fixés
et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé
sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de
progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives
et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan
d'action est déposé auprès de l'autorité administrative (C. trav., art.
L. 2242-3).
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