Droit en Poche - Les URSSAF : métamorphoses du prélèvement social - 1re - 20

- le détachement doit faire l'objet d'une déclaration préalable
dématérialisée sur la base SIPSI. L'employeur établi hors de
France doit désigner un représentant de son entreprise en
France ;
- le salarié doit travailler dans un Etat membre autre que l'Etat
membre dans lequel l'employeur est établi ;
- le travail doit être accompli pour le compte de l'employeur et le
lien contractuel doit être maintenu pendant la durée du détachement ;
- l'employeur doit exercer « normalement » ses activités dans le
pays où il est établi. L'arrêt Fitzwilliam (CJCE, n° C-202/97)
énonce un certain nombre de critères permettant de caractériser l'activité exercée par l'entreprise : il s'agit notamment du
lieu du siège de l'entreprise, du lieu où les travailleurs intérimaires détachés sont recrutés, du lieu de conclusion des
contrats de mise à disposition, des chiffres d'affaires réalisés
dans les différents États... ;
- une part conséquente des activités doit être réalisée dans le
pays d'établissement. Aux termes du règlement 987/2009
« l'employeur doit exercer des activités substantielles autres
que des activités de pure administration interne sur le territoire de l'Etat membre dans lequel il est établi » ;
- la durée du détachement doit être déterminée et sa durée ne
doit pas excéder 12 mois, elle peut être prolongée de 6 mois.
Au-delà de douze mois, toutes les dispositions du Code du travail sont applicables au salarié détaché ;
- les détachements « en cascade » sont interdits, l'entreprise
d'accueil ne peut mettre le travailleur détaché à la disposition
d'une autre entreprise ;
- l'entreprise établie en France, doit informer spécifiquement
l'entreprise de travail temporaire à laquelle elle recourt des
règles applicables en matière de rémunération pendant la durée du détachement.
Pour le salarié détaché, la législation du travail du pays où
s'effectue la prestation s'applique. Un principe d'égalité de traitement entre les travailleurs détachés et les salariés employés par
les entreprises de la même branche d'activité établies en France est
expressément posé. Le salarié détaché doit ainsi bénéficier de la
même rémunération et d'une prise en charge similaire de ses frais
professionnels (C. trav., art. L. 1262-4). Les taux de salaire minimal (ou conventionnels le cas échéant), y compris les majorations
pour heures supplémentaires, le versement d'éventuelles primes
ou indemnités, les périodes maximales de travail et les périodes
minimales de repos, les règles afférentes à la santé et la sécurité au
travail, l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et
d'autres règles destinées à prévenir les discriminations sont identiques entre les salariés d'une même entreprise qu'ils soient détachés ou non.

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