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Les ri sques psychosoc iaux
(Cass. soc., 2 juill. 2014), menaces et pressions (Cass. soc., 27 mars 2003),
accroissement des tâches, ordres et contre-ordres, absence de toute
considération (Cass. soc., 8 nov. 2011), etc.
2.2.1.2. L'interdiction du harcèlement moral
L'article L. 1152-4 du Code du travail enjoint à l'employeur de
prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements
de harcèlement moral ». Ainsi, c'est, en premier lieu, l'interdiction du
harcèlement qui doit être fermement rappelée dans l'entreprise. À cet
égard, l'article L. 1152-1 du Code du travail énonce qu'« Aucun salarié
ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou
de compromettre son avenir professionnel. » Selon l'article L. 1321-2 du
Code du travail, cette interdiction doit, le cas échéant, être rappelée dans
le règlement intérieur de l'entreprise.
2.2.1.3. La gestion des agissements de harcèlement moral
La procédure de médiation en cas de harcèlement moral
En vertu de l'article L. 1152-6 du Code du travail, une procédure de
médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise
s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en
cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente
de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit
en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le
médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des
garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Cette procédure de
médiation doit permettre un règlement non contentieux des situations de
harcèlement.
La sanction disciplinaire du salarié auteur d'un harcèlement moral
Lorsqu'un salarié est auteur d'agissements de harcèlement moral, il est
passible selon l'article L. 1152-5 du Code du travail d'une sanction
disciplinaire. La rédaction de cette disposition du Code du travail
semble de prime abord indiquer qu'il s'agit là d'une simple faculté pour
l'employeur. Cependant, une autre lecture de cet article est possible à la
lumière de l'obligation de sécurité de l'employeur. En effet, en tant que
garant de la santé et de la sécurité dans l'entreprise, l'employeur n'est-il pas
dans l'obligation de sanctionner un salarié harceleur ? La question n'est
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