Guides Pro - La responsabilité sociale de l'employeur - 1re - 35

L' empLoyeur, acteur princ i paL et p ivot de La prévent ion
des ri sques profess ionne Ls
à ce que le règlement intérieur opère des discriminations du même type
que celles visées à l'article L. 1132-1 : il ne peut comporter des dispositions
discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité
professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs
mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge,
de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques
génétiques, de leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation
économique, apparente ou connue de son auteur, de leur appartenance
ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation
ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou
mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique,
de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation
bancaire, ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. Enfin, de
manière plus générale, l'article L. 1321-3, 2° du Code du travail dispose
que le règlement intérieur ne peut apporter « aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Cette interdiction, qui date de 1982, est directement inspirée d'un arrêt
Corona (CE, 1er
févr. 1980 : Dr. soc. 1980, p. 310, concl. Bacquet), dans
lequel le Conseil d'État condamnait une clause du règlement intérieur
prévoyant l'application à tous les salariés d'un contrôle par l'Alcootest. Il
ressort de cette règle consacrée par la loi qu'un règlement intérieur peut
restreindre les droits et libertés des individus sous deux conditions :
- il est nécessaire d'abord que la restriction soit justifiée par la nature de la
tâche à accomplir ; en d'autres termes, elle ne saurait être générale, c'està-dire
valoir à l'égard de tous les salariés sans distinction. Par exemple,
dans une société fabriquant des objets en or, la disposition imposant une
fouille corporelle ne peut concerner que les salariés qui manipulent cet
or. En revanche, l'obligation imposée par note de service au personnel
travaillant dans une centrale nucléaire de porter un badge d'identification
portant des couleurs différentes selon l'entreprise à laquelle appartient le
salarié et les zones dans lesquelles il est autorisé à pénétrer ne constitue
pas une restriction injustifiée aux libertés individuelles et collectives des
salariés. Cette mesure n'entraîne aucune atteinte à la vie privée des salariés
et est justifiée par la nécessité d'assurer la sécurité des personnes ainsi que
des installations nucléaires (CE, 1re
et 4e
ss-sect., 29 déc. 1995, n° 129747,
Syndicat des personnels de l'énergie atomique du Tricastin CFDT) ;
- il faut ensuite que la restriction réponde à un principe de proportionnalité
: elle doit se justifier au regard de l'objectif recherché ; on ne saurait
donc restreindre une liberté que si cela est nécessaire ; les contraintes
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