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L' empLoyeur, acteur princ i paL et p ivot de La prévent ion
des ri sques profess ionne Ls
1.3.1.2. L'entretien préalable
Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de
son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur indique
pendant cet entretien le motif de la sanction envisagée et recueille les
explications du salarié. Même si les textes ne disent rien sur la question
de l'assistance de l'employeur, la jurisprudence a considéré que ce dernier
pouvait se faire assister par une personne de l'entreprise (Cass. soc., 20 juin
1990, n° 87-41118). Toutefois, il a été jugé que la présence d'un autre
cadre aux côtés du directeur pouvait constituer une irrégularité que si elle
a porté atteinte aux intérêts du salarié.
1.3.1.3. La notification de la sanction
Après l'entretien, l'employeur doit attendre l'écoulement d'au moins
deux jours ouvrables avant de notifier la mesure prise (C. trav,
art. L. 1332-2). Sa décision doit intervenir dans le mois qui suit le jour
fixé pour l'entretien, s'il entend prononcer une sanction. Elle doit être
écrite et motivée.
Il existe à l'égard des sanctions mineures - blâme, avertissement -, quels
que soient leurs nombres et quand bien même elles seraient accompagnées
d'une menace de licenciement en cas de récidive (Cass. soc., 19 janv.
1989 : Dr. soc. 1989, p. 504, note Savatier J.), une procédure simplifiée.
L'employeur peut seulement informer le salarié par écrit des griefs
formulés contre lui au moment où il lui inflige une sanction.
1.3.2. La possibilité d'un contrôle judiciaire
Toute sanction disciplinaire peut être contestée devant le juge prud'homal.
Celui-ci va contrôler la régularité de la procédure disciplinaire, la
justification de la sanction et la proportionnalité de la sanction à la faute
commise.
1.3.2.1. La régularité de la procédure
Le juge va examiner si toutes les étapes de la procédure ont été respectées
et si les trois types de délais prévus par le Code ont été respectés : l'article
L. 1332-4 du Code du travail prévoit d'abord qu'un fait fautif ne permet
pas l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux
mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (à moins que
ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales).
L'article L. 1332-5 indique ensuite que les manquements antérieurs à un
fait nouveau ne peuvent justifier l'aggravation d'une sanction disciplinaire
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