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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

-	 des formations accordées dans le cadre de la VAE (Validation des Acquis
de l'Expérience) ou du dossier RAEP (reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle) ;
-	 des bilans de compétence permettant aux agents publics d'analyser leurs
compétences, tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes,
leurs motivations, dans la perspective de définir un projet professionnel
et de formation ;
-	 des formations suivies dans le cadre de périodes de professionnalisation.
Un Système d'information pour l'animation de la formation interministérielle
régionale (Safire), sur le site internet du ministère de la Fonction publique,
permet de consulter les formations disponibles par région. Le gouvernement
lui a assigné plusieurs buts : favoriser l'accès à l'offre interministérielle et à
son actualité pour les agents et les administrations de l'État ; dématérialiser
et partager la gestion de l'offre et de la demande de formation ; faciliter le
reporting des données de la formation interministérielle.

H.	 La motivation
La motivation dans la fonction publique constitue un enjeu majeur de la GRH
publique. On a « sérieusement » commencé à y réfléchir, dans le secteur public,
dans les années 1990, avec des recherches sur le concept de « motivation de
service public » (MSP ; v. Perry J. L., Recascino Wise L., « The Motivational Bases
of Public Service », Public Administration Review, 1990, Vol. 50, n° 3). Au-delà
de l'évidence, on doit la définir, même brièvement : il s'agit de la réunion des
différents facteurs présidant à la satisfaction au travail que sont la réalisation
de soi, la perspective d'évolution de carrière, une certaine autonomie d'action,
la détention de responsabilités, une reconnaissance du travail accompli (remerciements, valorisation...), un intérêt du travail et une rémunération adéquate.
Sachant que ces facteurs sont intériorisés par chaque agent, avec une pondération propre. En d'autres termes, l'engagement et l'implication des agents
sont intimement liés à un contexte global de travail, qui doit leur réserver une
part de sécurité mais aussi de confiance dans leur structure d'affectation, et
sans doute à une capacité de choix dans les modalités d'accomplissement de
leur travail (p. ex. télétravail ou non, et dans quelle quotité ; souplesse dans
l'organisation du lieu de travail...).

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