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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

Auparavant, l'exercice du droit de grève conduisait à la radiation des cadres :
en effet, la grève était considérée comme une rupture par l'agent de son lien
de service, par une action totalement incompatible avec l'exigence de continuité du service public. Depuis, le droit de grève n'est toujours pas réglementé
de façon générale dans la fonction publique, à laquelle on applique pour partie la loi de 1963 qui encadre simplement les modalités de la grève (condition
de préavis ; interdiction de la grève tournante...). Le principe de continuité du
service public peut conduire à limiter le droit de grève à certains agents via
un service minimum (dans le domaine de la santé) ou la possibilité de réquisitionner le personnel gréviste ; voire à l'interdire (dans certains services de souveraineté : armée, police nationale, magistrats, administration pénitentiaire).
RIGA
Le CISIRH a développé une application « RIGA » (Recueil d'informations sur les grèves automatisé)
qui a pour but de suivre les mouvements sociaux à l'échelle d'un ministère pour en proposer des
bilans, à utiliser dans le cadre du dialogue social ou de la production du bilan social.

La grève dans la fonction publique est « cyclique », puisqu'elle dépend de la
combinaison de nombreux facteurs : composition du pouvoir exécutif et du
Parlement ; réformes mises en cause ; climat social d'ensemble... En 2019, le
nombre de journées perdues pour fait de grève dans la fonction publique de
l'État s'établit au total à 1 573 259 ; un record si l'on peut dire, compte tenu
des mouvements sociaux concernant la réforme des retraites.
GRH, grève et gestion du conflit
L'un des enjeux majeurs du management RH réside dans la « bonne gestion » des conflits. De multiples approches sont possibles afin d'éviter que celui-ci ne se développe et prenne trop d'ampleur,
jusqu'à paralyser l'action administrative par l'exercice du droit de grève, qui constitue a priori un
échec. L'analyse de la situation par les parties prenantes est essentielle, et peut se focaliser sur des
questions phares : quels sont les enjeux centraux ? quels en sont les acteurs ? quelle est la proportion
d'agents impliqués ? à quel degré ? des « coalitions » de syndicats sont-elles envisagées ? un compromis est-il possible à court ou moyen terme ? un report de la décision litigieuse même momentané
apaiserait-elle les choses ?

II.	 La participation
De nombreuses structures de participation, associant des représentants de
l'administration, des organisations syndicales et/ou directement du personnel,
permettent dans le meilleur des cas une « cogestion » de la fonction publique.

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