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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

profondément l'activité des agents publics, et donc la GRH publique, qui ne
peut appliquer à l'identique les solutions dégagées dans le secteur privé. Si
certaines d'entre elles sont transposables (on pense par exemple aux conditions de sécurité et de santé au travail), certaines modalités de gestion doivent
être propres aux contraintes particulières liées à l'accomplissement de missions
d'intérêt général (par exemple, le secret professionnel ; ou le temps de travail :
plus du quart du personnel de l'État travaille, ne serait-ce qu'occasionnellement, le dimanche ; ou la neutralité).
Dès lors, nous serons amenés, tout au long de l'ouvrage, à réexaminer certains
des fondements essentiels du droit de la fonction publique pour analyser de
quelle façon ils peuvent être confrontés aux exigences de la GRH. Parmi eux
figurent notamment : l'accomplissement d'une mission de service public  ; la
stabilité du lien professionnel via la titularisation ; le déroulement de la carrière ; la participation.
Cet ouvrage envisagera les principales notions mobilisées en matière de gestion de la fonction publique. À cette occasion, nous pourrons évoquer quelques
cas dans lesquels le droit de la fonction publique ne peut fournir de solution
« toute faite », mais nécessite pour les administrateurs de trouver des solutions
exactement corrélées à un environnement spécifique de travail.
Par ailleurs, le droit de la fonction publique, qui imprègne la GRH dans le
secteur public, présente la caractéristique d'être très procédural. Les très nombreux actes unilatéraux encadrant la carrière des agents : circulaires, lois, décrets, arrêtés, lignes directrices de gestion, engendrent un contexte juridique
fourni, technique, qui se développe sur le terrain contentieux, qui lui-même
se base souvent sur des erreurs formelles de gestion de l'administration. L'apport du juge aux contraintes de gestion ne saurait donc être ignoré. Comme
l'a montré Michel Crozier, plus les textes sont précis, plus les opportunités de
les instrumentaliser sur le terrain sont grandes. Dans cette perspective, le droit
de la fonction publique, très technique, engendre un contentieux non négligeable. La médiation, qu'elle soit un préalable obligatoire ou non au contentieux, constituerait sans doute une opportunité d'améliorer la gestion des
« conflits » individuels dans la fonction publique. Une expérimentation vient
d'ailleurs d'être menée en matière de médiation préalable obligatoire (MPO).
Dans un premier temps, nous envisagerons dans quelle mesure l'organisation
même de la fonction publique, fondée sur un statut à valeur législative, et principalement sur des actes unilatéraux, imprime sa marque en matière de GRH.
Nous verrons dans un second temps comment la GRH peut offrir des perspectives d'amélioration dans l'accomplissement des missions des agents publics, et
dans la mise en œuvre de leurs droits et obligations.

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