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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

Le management public a continué à évoluer et propose des pistes intéressantes,
parmi lesquelles on relèvera :
-	 la consécration d'un management stratégique qui concerne la gestion de
l'organisation par la conception d'une stratégie à long terme (vision plutôt externe, insérant l'évolution de l'administration dans son environnement social), notamment en RH ;
Les lignes directrices de gestion
La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 consacre les « lignes directrices de
gestion » (LDG), édictées après avis du comité social d'administration (CSA). Les lignes directrices
de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque
administration et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences. Elles fixent, d'une part, dans chaque administration, les orientations générales
en matière de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours, sans préjudice du pouvoir
d'appréciation de l'autorité administrative en fonction des situations individuelles, des circonstances
ou d'un motif d'intérêt général.
C'est l'intégration du « droit souple » dans la fonction publique, au service du management RH. Cela
étant, ces LDG doivent être maniées avec précaution, puisqu'elles sont susceptibles d'engendrer
de nouveaux contentieux devant les juridictions administratives (via l'exception d'illégalité). Elles
doivent donc garder un caractère affirmé de généralité. Elles font, dès lors, l'objet de différentes
précisions, que ça soit par la DGAFP ou la DGCL ou les organes des différents versants de la fonction
publique (p. ex. le FNCGD).

-	 la réflexion sur l'organisation administrative (la problématique du « millefeuille » administratif) ;
-	 la réflexion autour d'un management opérationnel qui concerne la
gestion de processus propres, en l'occurrence, à l'administration (vision
interne) ;
-	 le contrôle de gestion : conçu comme devant faire le lien entre ces deux
types de management. Dans l'administration publique, particulièrement
dans le contexte LOLF, il a été défini comme « un système de pilotage mis
en œuvre par un responsable dans son champ d'attribution en vue d'améliorer le rapport entre les moyens engagés - y compris les ressources humaines - et l'activité développée, soit les résultats obtenus dans le cadre
déterminé par une démarche stratégique préalable ayant fixé des orientations » (Circ. intermin., 21 juin 2001) ;
-	 la veille professionnelle : la GRH est un processus dynamique en perpétuelle
mutation et appelant toujours des adaptations et des perfectionnements.
Une veille politique, normative, sociétale est donc indispensable pour
évaluer clairement les enjeux et augmenter ses compétences RH.

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