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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

prototype, bien que prônant la déconcentration, puisque se spécialisant
dans la définition des grandes politiques à mener (ce qu'on définit comme
la régulation), mais se désengageant du terrain (p. ex. via l'approfondissement de la décentralisation) ;
-	 la mise en place d'une « culture commune » dans le service ou l'équipe ;
-	 la capacité de « leadership », c'est-à-dire à développer une autorité fondée sur l'influence sur le groupe, basée sur les relations entretenues avec
les membres du groupe (du service) en les faisant adhérer à un projet
commun, dans la conformité avec la culture administrative ;
-	 le pilotage en mode « projet » : un chef de service doit prendre en charge
la conduite de la GPRH en mode «  projet  », c'est-à-dire rassembler les
données des différents services concernés, piloter les analyses subséquentes, en faire la synthèse et formuler des propositions pour les actions
à mener. Cela nécessite donc des compétences spécifiques, listées dans
le RIME  : «  mener une analyse stratégique, gérer un projet, animer un
réseau, constituer des outils, écouter et conseiller, et des connaissances
concernant l'organisation de la fonction RH et ses missions, la formation,
la gestion budgétaire des emplois et le statut de la fonction publique ».
La déconcentration managériale au sein de l'État
La LOLF a développé la responsabilisation des chefs de service, ce qui a conduit à une dynamique de
déconcentration des responsables opérationnels pour pouvoir agir sur les actes de la GRH les plus
importants.
Désormais, un chef de service doit pouvoir agir sur :
- les orientations de moyen terme de la GRH ;
- la structure et le coût des emplois du service ;
- la valorisation des qualifications et des compétences des agents ;
- la modulation des régimes indemnitaires ;
- la carrière des agents.
C'est le niveau régional qui a vu sa place renforcée en la matière, alors que le niveau départemental
était auparavant l'échelon de droit de commun de la déconcentration de la GRH. Cette évolution est
logique dans la perspective du rôle de responsable de budget opérationnel de programme (BOP)
assigné aux préfets de région, qui leur donne un rôle essentiel dans la mise en place de schémas
organisant la mutualisation des moyens entre services de l'État pour optimiser l'emploi des moyens
des administrations.
Les fonctions RH sont mutualisées au niveau régional pour : les actes liés aux entrées et sorties
d'agents dans le BOP régional (disponibilités, retraites), les actes statutaires à caractère automatique
(avancements d'échelon...), les actes statutaires complexes nécessitant une expertise (reclassement,
reconstitution de carrière...).

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