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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

Il paraît encore évident que le service public et la fonction publique présentent
des valeurs typiques qui doivent être prises en compte spécifiquement. L'accomplissement d'une mission de service public constitue à l'évidence pour les
agents un centre de gravité autour duquel doivent être organisées leurs conditions de travail.
Les administrations publiques ont donc une culture professionnelle qu'il faut
intégrer, car il s'agit d'un facteur essentiel de cohésion, sur le fondement de
valeurs partagées. La réussite des réformes engagées, quelles qu'elles soient,
doit intégrer ce facteur. La fonction publique constitue bien encore un monde
professionnel à part, avec ses codes et sa culture propre ; tout comme il existe
souvent une culture d'entreprise dans le secteur privé. La vocation non lucrative des actions poursuivies dans le secteur public explique cette spécificité qu'il
faut prendre en compte. C'est ce qui motive parfois une méfiance de certains
agents à l'égard du statut juridique d'emploi du droit privé, et du Marché.
Enfin, il faut accepter que certaines réformes, si elles sont profondes, systémiques, doivent être menées sur un temps long. Dans cette perspective, il semble
évident, en tout cas au juriste, que le statut ne constitue pas en soi un facteur
de blocage de la gestion des ressources humaines dans le secteur public. Si le
statut est parfois sous utilisé, c'est en raison de pratiques trop « inertielles » :
les routines étant difficiles à remettre en cause, ou les décisions difficiles à
prendre. Le degré de complexité de gestion de corps à effectifs très nombreux
doit aussi être pris en compte : il implique parfois des considérations autant
juridiques que politiques.
Le gestionnaire des ressources humaines se trouve donc à l'intersection d'attentes parfois contradictoires d'acteurs divers et sa fonction première consiste,
dans un environnement parfois conflictuel, à garantir un fonctionnement le
plus harmonieux possible des services sous sa responsabilité. Pour ce faire, il
doit mettre à profit aussi bien les compétences individuelles que collectives.
Il doit aussi avoir une approche qui englobe la compréhension d'autres dynamiques de pensée. Ainsi, la généralisation de formations, au-delà du seul
cercle restreint de la haute fonction publique, aux techniques utilisées dans le
secteur privé, à titre comparatif, serait sans doute un bon moyen d'ouverture
d'esprit pour les gestionnaires. Une « bonne » GRH publique ne peut en effet
se concevoir qu'ouverte sur le monde, pour constituer un moyen d'amélioration de la qualité du service public pour le public. Elle ne peut par ailleurs se
concevoir que dans une relation d'accompagnement, sans doute mieux individualisé, d'agents plus acteurs de leur carrière.

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