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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique

Elle implique aussi de faire le lien entre ces deux niveaux, car une décision générale va nécessairement impacter les individus, et inversement, une décision
individuelle peut avoir des répercussions globales (p. ex. suite à une nouvelle
jurisprudence ; ou en généralisant une « bonne pratique »).
Autrement dit, la GRH offre une illustration parfaite d'une fonction de régulation : elle met en œuvre des processus complexes, dans des organisations
elles-mêmes complexes, destinés à conforter l'organisation dans le temps, sans
en remettre en cause les caractéristiques structurelles. En ce qui concerne la
fonction publique, cela signifie qu'elle doit garantir les équilibres définis par
les statuts particuliers ; par exemple entre les différentes voies de recrutement
(concours ou contrat), l'application de règles équitables de mutation (aide aux
personnels en zones sensibles). On a résumé ces problématiques en formulant
l'idée selon laquelle la GRH est au cœur « d'injonctions contradictoires » voire
« paradoxales », ou subit une « double contrainte », ce qui a été théorisé par
un anthropologue, Gregory Bateson, qui a développé le « paradoxe de l'abstraction dans la communication » - une des solutions préconisées réside dans
la « méta-communication », c'est-à-dire la communication sur la communication : il s'agit, pour expliquer cela simplement, de tenter de prendre du recul
pour reformuler et objectiver les objectifs assignés (ex. d'une telle contradiction apparente : motiver les agents grâce à la rémunération sans augmenter
globalement la masse « salariale »).

I.	 Un développement progressif
Les débuts de ce que l'on appelait alors la « gestion du personnel » ont été formalisés essentiellement dans l'entreprise privée, même si les grands principes
de gestion existaient évidemment aussi dans le secteur public.

A.	 Une origine « industrielle »
Les théories de « GRH », au xxe siècle, se sont essentiellement intéressées au
secteur privé. L'industrialisation et la mécanisation ont révolutionné le travail ;
des entreprises ont acquis des tailles jusque-là inenvisageables, ce qui a nécessité de mener de nouvelles réflexions sur la gestion du personnel, notamment
dans la perspective de la révolution industrielle.
Quelques thèses ont durablement influencé les modes de pensée des responsables de la « gestion du personnel » (on ne parlait pas encore de « ressources
humaines »).

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